مبانی نظری و پیشینه تحقیق عدالت سازمانی در 31 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

عدالت سازمانی

تعاریف و مفاهیم عدالت

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی، 1378). افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند (اخوان کاظمی، 1382). از نظر ارسطو _شاگرد افلاطون_ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود (مرامی، 1378).

از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد. از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آن‌ها تفاوت‌هایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است (مرامی، 1378).

عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است (مرامی، 1378).
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل‌های هدایت فرستادیم و به آن‌ها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند (اخوان کاظمی، 1382).

بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست» (اخوان کاظمی، 1382). به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است و از آن‌ها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است (تیلور^[1]، 2003).

مفهوم لغوی عدالت

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف‌هایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آن‌ها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی جاستیک^[2] و در لاتین جاستیا^[3] است (اخوان کاظمی، 1382). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است.

کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجراي عدالت در سازمان يا نقض آن مواجههستند. واضحترين اين منابع سرپرست يا مدير مستقيم فرد است. اين سرپرستنسبت به زيردست اختيار تام دارد. منبع دومي كهكاركنان ممكن است اين عدالت يا بي‌عدالتي را به آن منسوب كنند، خود سازمانبه عنوان يك كل است (راپ و کروپانزانو^[4]، 2002).

ابعاد عدالت سازمانی

به طور كلي نظريه ها و تحقيقات درباره عدالت سازماني در قالب سه موج عمده قابل ارزيابي است. موج نخست بر محور عدالت توزيعي، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج سوم بر عدالت مراوده ای (تعاملی) مبتنی است (ازگلی، 1383). بر اساس شواهد موجود حداقل این سه نوع عدالت از جانب صاحب نظران و محققان پذیرفته شده است. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند (گل پرور و نادی، 1389).

1- عدالت توزیعی : به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بازمی گردد (فورت و سولاو^[5]، 2008). درحدود 40 سال پيشروانشناسي به نام آدامز^[6] نظريه برابري اش را ارائه كرد و در ايننظريه نشان داد كه افراد مايل‌اند، درقبال انجام كار پاداش منصفانه‌ايدريافت كنند؛ به عبارت ديگر به اندازه همكارانشان از پاداش‌هاي انجام كاربهره‌مند شوند (چاراش و اسپکتور^[7]، 2001). برابری طبق نظر آدامز زماني حاصل مي‌شودكه كاركنان احساس كنند كه نسبت‌هاي ورودي‌ها (تلاش‌ها) به خروجي‌هايشان (پاداش‌ها) با همين نسبت‌ها در خصوص همكارانشان برابر باشد (ایوانسویچ و ماتسون^[8]، 1996).

كاركناني كه احساس نابرابري مي‌كنند، با واكنش‌هاي منفي از جمله امتناع ازتلاش، كم كاري و رفتارهاي ضعيف شهروند سازماني و در شكل حاد آن استعفا ازكار به اين نابرابري پاسخ مي‌دهند (گرین برگ^[9]، 2004). به لحاظ تاريخي، نظريه برابري متمركز بر عدالت درك شده از مقدار پاداش‌هاي توزيع شده بينافراد است (رابینز^[10]، 2001).

به خاطرتمركز اين عدالت بر پيامدها، پيش‌بيني شده است كه اين شکل از عدالتبطور عمده مرتبط با واكنش‌هاي شناختي‌، عاطفي و رفتاري باشد. بنابراين زماني كهيك پيامد خاص ناعادلانه درك مي‌شود، اين بي‌عدالتي مي‌بايست احساسات شخص(عصبانيت، رضايت خاطر، احساس غرور يا گناه) شناخت‌ها (مثلاً شناختتحريفي ورودي‌ها وخروجي‌هاي خود يا ديگران) و درنهايت رفتارش (مثل عملكرد ياترك شغل) را تحت تأثير قرار دهد (گرین برگ، 2004).

2- عدالت رویه ای^[11]: عدالت رویه ای مربوط می شود به عدالت دریافت شده از روشهای استفاده شده برای تصمیم گیری در مورد اختصاص ها و نتایج (اولسون و همکاران^[12]، 2006).

با توجه بهتغيير تحقيقات در روانشناسي اجتماعي، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نيز ازتأكيد صرف بر نتايج تخصيص پاداش(عدالت توزيعي) به تأكيد بر فرآيند هايي كهاين تخصيص را موجب مي‌شود (عدالت رويه‌اي)، تغيير كرد (چاراش و اسپکتور، 2001). عدالت رويه اي يعني عدالت درك شده از فرآيندي كه براي تعيين توزيع پاداش‌هااستفاده مي‌شود (رابینز، 2001). در اينجا مي‌توان اين سؤال را مطرحكرد كه آيا ممكن است كارمندي كه نسبت به ديگران پاداش كمتري را دريافتمي‌كند، اصلاً احساس نابرابري يا بي‌عدالتي نكند؟ با توجه به عدالت رويه ايپاسخ مثبت است. اين موضوع را با يك مثال روشن مي‌كنيم. فرض كنيد دو كارمندبا صلا حيت و شايستگي يكسان براي انجام يك كار و مسؤوليت شغلي وجود دارند، اما به يكي از آن‌ها مقداري بيشتر از ديگري پرداخت مي‌شود. سياست‌ها و خطمشي‌هاي پرداخت سازمان عوامل قانوني بسيار زيادي را همچون طول زمان كار، شيفت كاري و غيره را در بر دارد. اين دو كارمند از سياست پرداخت شركتكاملاً آگاه‌اند و فرصت‌هاي يكساني دارند. با توجه به اين عوامل ممكن استيكي از دوكارمند از ديگري مقدار بيشتري دريافت كند، با اين حال كارمند ديگرممكن است احساس كند اگر چه كمتر از تمايلش به او پرداخت شده است، اما اينپرداخت ناعادلانه نيست، چرا كه سياست جبران خدمات سازمان يك سياست بازبوده و به شيوه‌اي دقيق و بدون تعصب و غرض ورزي به كار گرفته شده است. بنابراين پرداخت ناشي از به كارگيري اين رويه عادلانه احتمالاً عادلانهنگريسته مي‌شود؛ حتي اگر به نظر خيلي کم باشد (گرین برگ و اسکات^[13]، 2001). باافزايش درك عدالت رويه اي، كاركنان با ديد مثبت به بالادستان و سازمانشان مي‌نگرند؛ حتي اگر آن‌ها از پرداخت‌ها، ترفيعات و ديگر پيامد‌هاي شخصي اظهارنارضايتي كنند (رابینز، 2001).

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

[1]Taylor

[2]justice

[3]justitia

[4]Rupp &Cropanzano

5-Forret & Sue Love

[6]Adamz

[7]Charash & Spector

[8]Ivancevich & Matteson

[9]Greenberg

[10]Robbins

[11]Procedural justice

[12]Olson et al

[13]Scott