مبانی نظری و پیشینه تحقیق شیوه های حل تعارض (بین فردی) در 30 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

شیوه های حل تعارض (بین فردی)

تعاریف تعارض

در فرهنگ­ لغات­ فارسي، تعارض­ به ­معناي «متعرض­ و مزاحم­ يكديگر شدن، با هم­ خلاف­ كردن ­و اختلاف­ داشتن» معني ­شده ­است (عميد، 1381).

از تعارض­ تعاريف­ زيادي­ بعمل ­آمده ­است. چند نمونه ­از اين­ تعاريف، تعارض ­را اين‌گونه ­تشريح –مي‌كنند: «تعارض­ رفتاري­ است­ كه ­به ­وسيله ­برخي­ از اعضاء سازمان ­در جهت ­مخالفت­ با ديگر اعضاء صورت­ مي‌گيرد»،

«تعارض­ فرآيندي ­است­ كه ­موقعي­ بوجود مي­آيد كه ­يك­ طرف ­چنين ­درك­ كند ­كه ­طرف­ مقابل­ در پي­ مقابله با اوست­ يا آن‌كه ­مي­خواهد مانع ­رسيدن ­وي ­به ­هدف­ مورد نظرش ­بشود. » يا «تعارض­ وقتي ­شكل­ مي­گيرد كه فعاليت­هاي­ ناسازگار رخ­ دهند. » (رابينز، 1385).

«تعارض فرآيندي ­است ­كه ­در آن­ نوعي ­تلاش­ آگاهانه ­به ­وسيله ­الف­ انجام ­مي­گيرد تا تلاش­هاي ­ب­ را خنثي كند؛ البته­ از طريق ­سد كردن­ راه ­او، كه­ در نتيجه ­ب ­در مسير نيل­ به ­هدف­ مستأصل ­مي­شود؛ يا آن­ كه ­الف­ بدان وسيله ­بر ميزان­ منافع ­خود مي­افزايد. » (رابينز، 1380).

«پوت­نام­ و پول^[1]، تعارض­ را تعامل ­افراد وابسته ­به ­هم ­كه ­درك­ متفاوتي­ از اهداف، مقاصد و ارزش­ها دارند، مي‌داند كه ­هر كدام ­طرف­ ديگر را مخالف­ اين ­اهداف­ مي­داند. »، «تامپسون^[2]، تعارض­ را هر رفتاري ­كه ­از جانب­ اعضاي ­يك­ سازمان ­به ­منظور مخالفت­ با ساير اعضاء سر بزند مي­داند. »، «لوسير^[3]، تعارض­ را شرايطي ­مي­داند ­كه­ در آن­ مسائل ­مورد توجه ­در طرف ­ناسازگار و ناهماهنگ­ به­­ نظر برسد. » (قرباني، 1379).

«لورنز^[4]، كه ­به ­عنوان­ ­پير دانش «رفتار شناسي­ حيوانات» اشتهار دارد، تعارض­ را مخصوص­ انسان­ نمي‌داند، او در كتاب «تهاجم»، تعارض­ را جنگ­ غريزي ­حيوان ­يا انسان ­عليه ­هم­نوعان ­خود مي­داند. بنابراين ­به ­عقيده­ او اگر شيري ­يك­ بزكوهي­ را بدرد يا انساني ­حيواني ­را شكار كند نبايد آن‌ را تعارض­ ناميد بلكه ­موقعي ­اطلاق ­تعارض­ درست­ است­ كه­شيري ­شير ديگري ­را بكشد. از نظر لورنز، تمام ­اعضاي ­يك­ نوع، داراي ­مرزها و­ حدودي هستند كه­ همه ­آن ­را مي­شناسند و چنانچه ­عضوي ­به ­زور از اين ­مرزها بگذرد و به ­مرز ديگري تجاوز كند تعارض­ بوجود مي­آيد. » (مشبّكي، 1377).

تأثیرات تعارض

اﺷﻤﻴﺖ^[5] ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮاي ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺮاي زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘ‌ﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎي ﻓﺮدي ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎي اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد (ﮔﻮردن^[6]، 1978).

تعارض ­در سازمان ­اجتناب­ناپذير و لزوماً برای­ سازمان­ غيرضروری ­نيست، تعارض­ می­تواند خلاقيت­ را بيشتر و نوآوری­ و تغيير را ترويج ­دهد و يا ممکن ­است ­باعث­ اتلاف ­و تحليل ­انرژی ­و منابع ­سازمان ­شود، تعارض­ پديده­ای ­است ­که ­آثار مثبت­ و منفی ­روی­ عملکرد افراد و سازمان­ها دارد، استفاده ­صحيح ­و موثر از تعارض موجب­ بهبود عملکرد و ارتقای ­سطح ­سلامتی ­سازمان ­می­گردد و استفاده ­غيرمؤثر از آن ­موجب­ کاهش عملکرد و ايجاد کشمکش­ و تشنج ­در سازمان ­می­شود (صیاد زاده، 1389).

استفاده ­مؤثر از تعارض­ مستلزم ­شناخت­ و درک­ کامل ­ماهيت­ آن ­و همچنين ­علل­ خلق­کننده ­و کسب ­مهارت در اداره­ و کنترل ­آن ­است. اگر تعارض­ها سازنده ­باشند موجب­ بروز افکار نو و خلاق ­می­شوند و زمينه تغيير و نوآوری­ و تحول­ سازنده ­را در سازمان ­فراهم ­می­سازند و در نهايت­ به ­مديريت­ کمک­ می­کنند به ­اهداف سازمانی ­خويش­ نائل­ آيد. برای ­مديريت­ صحيح ­تعارض­ بايستی ­مديران ­آن‌ را به ­عنوان ­نيروی­ دائمی بشناسند و با برخورد سازنده ­و صحيح­ در جهت­ پويائی ­سازمان، آن­ را مديريت­ نمايند. بنابراين ­توانايی ­هدايت ­و کنترل پديده ­تعارض­ در سازمان­ها از مهم­ترين ­مهارت­های ­مديران ­است­ که ­مديران ­امروز نيازمند آن ­هستند (صیاد زاده، 1389).

مفهوم ­تعارض

بيشتر انسان­ها از واژه ­تعارض­ و تضاد، دعوا و زد و خورد و يا جنگ­ را استنباط ­مي­كنند. تعارض­ جزء ­طبيعي­ و عادي ­و جنبه ­اجتناب­ناپذير ­زندگي­ امروز است، ولي­ متاسفانه ­به ­دليل ­عدم ­مديريت صحيح، بيشتر به ستيزه‌جويي­ و دشمني­ مبدل­ شده ­است ­لذا امروزه، به ­تعارض­ به ­عنوا­­ن ­يك­ پديده ­منفي­ نگاه ­مي­كنند (صیاد زاده، 1389).

تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره‌ی موضوع های اساسی مربوط به سازمان یا توافق نداشته یا نسبت به یکدیگر، اندکی خصومت نشان می دهند. تعارض به عدم توافق، مخالفت یا کشمکش میان دو یا چند نفر یا گروه اشاره دارد. یکی از صاحب نظران، هر نوع مخالفت یا تعامل خصمانه را تعارض نامیده و منشأ آن را کمیابی منابع، موقعیت اجتماعی، قدرت یا نظام های ارزشی متفاوت می داند؛ او چنین بیان می دارد: «تعارض فراگردی است که در آن تلاش شخص (الف) برای خنثی سازی تلاش های شخص (ب) از طریق نوعی مانع تراشی، به عجز و ناکامی شخص (ب) در دستیابی به هدف ها یا افزایش منافعش منجر می‌شود». در یک تعریف جامع می توان گفت: «تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالف یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است». با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده چند موضوع زیربنای، همه آن ها را تشکیل می دهد. اول آن که هر دو طرف باید تعارض را درک کنند. دوم، وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد؛ اگر هیچ یک از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. ناگفته نماند که تعارض های ادراک شده ممکن است واقعی نباشند؛ از این رو بسیاری از وضعیت هایی که تعارض آمیز توصیف می شوند در واقع تعارض آمیز نیستند؛ زیرا اعضای گروه های درگیر، تعارضی میان خود احساس نمی کنند؛ به همین سبب گفته می شود وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد (رضائیان، 1387).

فراگيري­ مديريت­ تعارض­ براي ­بهبود، انطباق ­و بهره­گيري ­از تغيير و تحول، يك­ سرمايه­گذاري ­حياتي­ براي خود فرد، خانواده ­و سازمان ­به ­شمار مي­آيد. مديريت ­خوب­ تعارض، ما را در برابر تغييرها، محفوظ­ نمي‌دارد و بدين­ معني ­نيست­ كه ­همواره ­با داشتن­ اين ­مهارت، به­ خواسته­هاي­ خود دست ­خواهيم ­يافت، بلكه ­ما را قادر مي­سازد با تحولات ­جديد، آشنا شده ­براي ­مقابله ­با تهديدها و استفاده ­از فرصت­ها راه­حل­هاي ­مناسب ­بيابيم (صیاد زاده، 1389).

تعارض­ در گذشته ­و حال ­و جنبه­هاي ­مثبت­ و منفي­آن

در گذشته ­يك­ فرضيه ­عمومي ­مطرح­ بود كه ­تعارض­ را به ­عنوان ­يك­ نيروي ­ويران‌گر تلقي ­مي­كرد و مديريت‌ سازمان­ بايد با واكنش­هاي ­منفي ­خود آن­ را از بين ­مي­برد و چنين ­تصور مي­شد كه ­وجود اختلاف­ها، تفاوت‌ها و تعارضات­ موجب­ از هم­ پاشيدگي­ سازما­ن ­و كاهش­ ارزش ­و اعتبار مديريت ­مي­شود (صیاد زاده، 1389).

«التون ­مايو، تعارض ­در سازمان ­را يك­ بيماري­ اجتماعي ­مي­دانست­ و در مقابل ­آن ­به ­همكاري­ به­ عنوان ­يك وضع ­همراه ­با سلامتي­ مي­نگريست. به ­همين­ دليل، اكثر مديران ­در گذشته ­درصدد در نطفه ­خفه­ كردن ­هرگونه تفاوت­ و مقابله ­و سركوب­ عاملان­ تعارض­ برمي­آمدند. » (ميركمالي، 1383).

پيشرفت­هاي ­بعدي ­در علوم­ رفتاري­ نشان­ داد كه ­تعارض­ پيامد منطقي ­و بديهي ­هر سازمان­ است­ چرا كه افراد مختلفي­ كه ­در سازمان­ها به ­فعاليت ­مشغول ­هستند، هر كدام­ داراي ­ويژگي­هاي ­شخصيتي، اجتماعي ­و فرهنگي خاصي­ هستند كه ­بروز تعارض­ را در سازمان­ها ­اجتناب­ناپذير كرده­ است. بنابراين ­وجود تفاوت و اختلاف، الزاماً زيان­ آور و مخاطره ­آميز نيست. «مري­پاركرفالت^[7]، از اولين ­كساني ­بود كه ­به ­مسأله ­تعارض­ به­ عنوان­ يك‌ موضوع­ الزاماً بد كه­ بتواند در مديريت ­اختلال­ بوجود آورد نمي­نگريست. او مي­گفت ­كه­ مي­توان­ با روابط­ انساني­ مطلوب­ از تعارض­ در راه­ پيشبرد اهداف­ سازمان ­استفاده ­كرد. » (ميركمالي، 1383).

«ايوان^[8]، نيز در مقاله­اي ­اعلام­ مي­كند كه­ نبايد تعارض­ را به ­صورت­ يك­ جانبه ­نفي­ كرد و آن­ را مضر دانست­ زيرا مضر يا مفيد بودن ­تعارض­ بستگي­ به ­افراد، سازمان­ و موقعيت ­و روش­هاي­ مديريت­ دارد. »، «فوردي^[9]، بيان­ مي‌دارد كه­ تعارض­ در سازمان ­سبب ­انتقال ­سبك ­رهبري ­از روش­ مشاركتي ­و آزادي­خواهانه ­به­ روش­ خودكامه ­مي­شود. دليل ­آن ­اين ­است­ كه ­گروهي ­كه ­تحت­ فشار و يا در حال­ تعارض­ است، نياز به ­هدايت­ و كنترل­ مستقيم ­و محكم­تري­ دارد، كه ­اين ­خود مي­تواند مدير را به­ سمت­ خودكامگي سوق‌دهد. »، «به­ عقيده تاننبوم^[10] برخورد درست­ با تعارض­ بايد صورت­ پذيرد زيرا تعارض­ ممكن ­است­ مانند سدي ­جلو­ ارضاء نيازها ­را بگيرد و موجب­ كاهش­ علاقه ­و انگيزش­ كاركنان ­در سازمان ­شود. »، «بارون^[11]، تعارض­ را چون­ شمشيري­ دولبه مي­داند كه ­مثبت­ و يا منفي ­بودن ­آن ­وابسته ­به ­چگونگي­ بكارگيري ­اينكه ­چه­ كسي­ آن­ را بكار مي‌برد دارد؛ او پيدايش احساسات ­و نگرش­هاي­ منفي، فشار و موانع­ ارتباطي ­كاهش ­اثربخشي­ سازمان­ را از عواقب­ منفي‌ تعارض مي‌داند. » (قرباني، 1379).

[1] Potnam & Pool

1-Thompson

2-Lussier

3-Lorenz

[5]Shmite

[6]Gordon

1-Mary Parker Fillet

2-Evan

3-Fordy

4-Tannenbaum

5-Barron

6- Conflict Management

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)