مبانی نظری و پیشینه تحقیق نظام نگهداشت در 75 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

نظام نگهداشت

نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره ی نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد وتوسعه ی سازمان ها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامع ه­ای توسعه یافته نیست مگر این که به توسعه ­ی منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده­اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه­ای بی­پایان در جهت رشد و توسعه­ی سازمان ها و کشورها هستند (نصرآبادی و همکاران، 1388).

بهطوری که نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کارآزموده آن­ها بوده است. اگر در گذشته کار، سرمایه،زمین عوامل اصلی تولید به حساب می­آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی وافزایش بهره­وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند. تجارب ارزنده­ی سازمان­های موفق و پیشرو درباره­ی ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایه­ی انسانی شاغلدر آن سازمان هاست (سوکویو^[1]، 2000).

آن­ها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه­ی کسانیمی­دانند که برایشان کار می­کنند و محور اصلی رشد، کسب و کار خود را بر مبنایکارکنان خود بنا نهاده­اند؛ زیرا اگر کارگران جامعه نارضایتی شغلی داشته باشند عواقباقتصادی آن به شرکت و ملت بر می­گردد. چون کار ناخوشایند موجب این می شود کهمیلیون ها نفر دیگر زندگی محدودتر و فاقد خلاقیت و غم باری داشته باشند.

در متون منابع انساني، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: 1 جلوگيري از ترك خدمت وحفظ افراد و 2- تأمين سلامت جسمى و روانى (شهرابي، 1388). منظور از حفظ و نگهداري كاركناندر سازمان، فقط جنبه فيزيكي آن نيست، بلكه حضور و حركت فعالانة كاركنان سازمان در درون آن وهماهنگي و هم سويي آنان با سياست­ها و راهبردهاي سازمان و به تعبيري درگير بودن آن­ها با كار و شغلو مسايل مربوط به آن است (فرهنگي و صمدي، 1388).

ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انساني: فلاورز و هاگز (1971) عوامل نگهداشت و ترك خدمت رااز نقطه نظر ماندن يا رفتن در چهار گروه بررسى مى كنند:

ترك خدمت كنندگان: اين قبيل افراد، از شغلشان ناراضى هستند؛ در عين حال، فشارهاى محيطى نيز در اندازه­اى نيستند كه بتوانند آن ها را از ترك سازمانشان باز دارند؛ در نتيجه، در اولين فرصتشغلشان را تغيير خواهند داد.

ناراضيان شغلى: اين افراد، تمايل به انجام فعاليت هاى محفلى دارند. رضايت شغلى اين افراد بسيارپايين است و اساساً به دلايل محيطى در سازمان ماندگار شده اند.

رضايت مندان شغلى: اين دسته كاركنان از رضايت شغلى بالايى برخوردار هستند و به دلايل كارى سازمان را ترك نمى­ كنند.

رضايت مندان از شغل و محيط: اين گروه از نيروى انسانى به احتمال زياد، دوران كارى خود را با ماندن در سازمان به پايان مى رسانند. در واقع دلايل رضايت شغلى و دلايل محيطى، همزمان فرد رادر سازمان نگه مى دارند (قربانی و رضایی راد، 1390).

2-1-2- ابعاد نظام نگهداشت منابع انسانی

2-1-2-1- احساس عدالت سازمانی^[2]

یکی از دشواری های بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انساف و غیره باشد (اخوان کاظمی، 1382).

درک کارکنان از فلسفه عدالت در سازمان و چگونگی پیاده سازی آن عنوان یک مولفه تعیین کننده در قضاوت های عمومی آنان نسبت به رخدادهای سازمانی، موثر و تعیین کننده است. در عین حال، کارکنان در برابر بی عدالتی های مشهود سازمانی متناسب با ظرفیت های ادراکی خود، واکنش های متنوع و معناداری را بروز می دهند. فیشر می گوید حیاتی است (فیشر^[3]، 2004).

دو نفر از نویسندگان می گویند: اگر افراد تصمیمی را در سازمان به عنوان یک اقدام عادلانه درک کنند، به احتمال زیاد با تعهد بالاتر، رضایت شغلی بیشتر و درگیر شدن در رفتار فرانقشی برای سازمان جبران خواهند کرد (کولکوئیت^[4] و دیگران، 2001).

چنین کارکردی از سوی احساس عدالت سازمانی به معنای برخورداری از کانونی برای تولید ارزش افزوده است. به عبارت دیگر، به احتمال زیاد با افزایش جلوه های عدالت سازمانی می توان شاهد دستاوردهای مطلوبی مانند افزایش تعهد، رضایت شغلی، اقدام های فرانقشی دواطلبانه و عملکرد شغلی بالاتر کارکنان بود.

2-1-2-2- ابعاد عدالت سازمانی

طبق تحقیقات در این حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی هستند.

1- عدالت توزیعی

عدالت توزیعی، ملموس ترین وجه عدالت محسوب می گردد. جی استیسی دامز در نظریه برابری خود نشان داد که افراد مایل هستند در قبال انجام کار خود پاداش منصفانه ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش های انجام کار بهره­مند شوند (گرنبرک^[5]، 2004).

در محیط سازمان اولین ادراک از مفهوم عدالت معطوف به بعد توزیعی آن است. به لحاظ تاریخی نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش های توزیع شده بین افراد است (رابینز^[6]، 2001).

این نوع عدالت، کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفت و کمیت کار بررسی کرده اند. دو نفر از نویسندگان معتقدند که به دلیل تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت اغلب مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین، زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی باید احساسات شخص (مانند عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت­ها (برای مثال شناخت تحریفی رودی ها و خروجی های خود یا دیگران) و در نهایت رفتارش (مانند عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد (کراش و اسپکتر^[7]، 2001).

عدالت توزیعی نوعی از قضاوت های ادراکی است که سازوکارهای آن با مشاهده نتایج، خروجی ها و پاداش های تخصيص یافته آغاز به کار می کند. تحلیل عاملی فقدان این نوع عدالت، ظهور و تجلی پدیده هایی مانند کاهش رضایت از کار، تحریف رویدادها، کاهش عملکرد و ترک خدمت را نشان می دهد. از این رو، امکان اندازه گیری کمی آن را فراهم می گردد.

2- عدالت رویه ای

افزودن بر جنبه غایت گرایانه فرایندی عدالت نیز به تدریج مورد توجه قرار گرفت. با توجه به تغییر تحقیق ها در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای) تغییر کرد (کراش و اسپکتر، 2001).

عدالت رویه ای با رویکرد فرایندگرا پیش از وقوع نتایج و تخصیص پاداش ها کار خود را مرحله ارزیابی ترتیب و توالی اقدام های منجر به تخصیص پاداش توسط مسئوولان سازمان آغاز می کند. به گمان یکی از نویسندگان عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود ( رابینز، 2001).

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

[1]- Sokoyo

[2]- OrganizationalJustic

[3]- Fischer

[4]- Colquitt

[5]- Greenberg

[6]- Robbins

[7]- Spector & Charash