مبانی نظری و پیشینه تحقیق درگیری شغلی  در55 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

درگیری شغلی

درگیری شغلی:

به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت^[1] مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعه­ی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی^[2] می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد^[3]های متفاوت کارکنان درباره­ی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ).

2-3-1) تعریف درگیری شغلی:

درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزه­ی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند. به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390). درگیری شغلی به طور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری و دلبستگی تعریف می شود، توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین کار کردن، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است ( شافلی، سالاوونا، گنزالز – روما و باکر، 2002، به نقل از فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی،1390 ). برخی از پژوهشگران (برای نمونه، ریوه و اسمیت،2001) بر این باورند که مؤلفان، درگیری شغلی را همواره به عنوان:

الف) مفهومی که شخص طی آن هویتی روان شناختی مرتبط با کار را شکل می دهد یا کار را به عنوان عاملی مهم در ارائه تصویر کلّی از خود در نظر می گیرند.

ب) درونی کردن ارزش های مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن از لحاظ ارزشمندی شخص.

پ) میزان اثرگذاری عملکرد کاری شخص بر عزت نفس تعریف می کنند. از این رو، دستیابی به یک تعریف منفرد میسر نمی شود ( به نقل از میرهاشمی و حنیفی، 1390).

گورین و همکارانش نشان دادند که درگیری شخصی در سر کار بستگی به حدی دارد که یک فرد میزانی خودبیانگری و شکوفایی ( تحقق بخشی ) را در کارش جست و جو می کند. همان نوع از درگیری شغلی توسط ویکرت^[4] (1951) و باس^[5] ( 1965) پیشنهاد شد که بیان می کنند که موقعیّت تصمیم گیری شغلی، احساسی که یک شخص برای موفقیّت سازمان، کمک مهمی را انجام می دهد، شانس برقراری سرعت پیشرفت در کارخود و خودمختاری که منجر به قوی شدن درگیری شغلی می شود، ویکرت (1951) بیان می کند که نوع مشارکت در درگیری شغلی می تواند با پرسش از کارمند اندازه گیری شود : درجه ای که او احساس می کند به طور فعّال در کارش شرکت می کند (ویکراماسینگ^[6] و ویکراماسینگ، 2011). درگیری شغلی بر مبنای اعتقاد آلپورت (1943 نقل از براون، 1996) نوعی بازخورد شغلی است و در عین حال، ویلکینسون، داندون و گراگولیس ( 2007)، معتقدند که اکثر پژوهش ها در مورد درگیری شغلی در سازمان های بزرگ تحقق یافته اند. درگیری شغلی اشاره دارد به درجه ای که فرد شرکت در شغل خود را برای رفع نیازهای مانند اعتبار، عزّت نفس، استقلال، (آلپورت،1943، به نقل از کنگ بون،2007) و درجه ای که کارمند عملکرد شغلی خود را به عنوان مرکزی برای مفهوم خود یا اعتماد به نفس درک می کند (فرانس و کان، 1962، به نقل از کنگ بون، 2007). درگیری شغلی نیز می تواند به عنوان نفس فرد در ارتباط با کارتعریف شود ( کانونگو،1982، به نقل از کنگ بون،2007 ). صالح و هوزک^[7] ( 1976) در توضیح و تفسیر درگیری شغلی توسط آلپورت بیان می کنند که درگیری شغلی درجه‌ای است که یک کارمند در سر کارش شرکت می کند و با نیازهایی مانند حیثیّت و اعتبار، احترام به خود، خودمختاری و حرمت نفس برخورد می کند ( ویکراماسینگ و ویکراماسینگ، 2011).

2-3-2) مدل سه مرحله ای کاسمیر^[8]:

کاسمیر در سال 1986 مدل سه مرحله ای از فرایند درگیری شغلی ارائه داده است که هم برای مردان و هم زنان مورد استفاده می باشد. گام اوّل این مدل، مشتمل بر متغیرهای شخصی، جمعیّتی و شخصی روان شناختی است که در مجموع نیمرخ شخصیّتی که فرد با خود به موقعیّت کاری می آورد را تشکیل می‌دهد. گام دوّم شامل ویژگی های خانوادگی و شرایط شغلی است که به عنوان تعدیل کننده بیرونی مؤثر بر فرایند درگیری شغلی می باشد. مرزهای بین کار و خانواده، نفوذپذیرند و مردان بیشتر مقتضیّات محیط کاری را وارد خانواده کرده و زنان برعکس مقتضّیات محیط خانواده و زندگی را وارد محیط کار می کنند. در واقع، متغیرهای خارج از محیط کار بیشتر درگیری شغلی زنان را تحت تأثیر قرار می دهد. متغیرهای خانوادگی مؤثر در کار عبارتند از : وضعیّت زناشوئی، حمایت همسر، مقتضیّات والدین، تعارض کار و خانواده و مکانیسم های مقایسه ای خانواده. گام سوم : بررسی تأثیر ادراک های فرد درباره­ی درگیری شغلی است. کاسمیر معتقد است که عوامل شخصی و نیمرخ شخصی، کارکنان را به نوبه خود تحت تأثیر قرار می دهد. درگیری شغلی از برجستگی های نیازهای فرد، ریشه می گیرد و این که چه اندازه بافت شغلی ، فرصت برآورده کردن این نیازها را فراهم می کند، سبب می شود که فرد درباره­ی توان و بافت شغل خود برای ارضاء نیازهای خود در آینده دست به پیش بینی بزند. احساس فرد به کار نوعی حس هویّت را درباره­ی شغل خود به او می دهد.

2-3-3) تعیین کننده های درگیری شغلی:

هر چند، علاقه به مفهوم درگیری شغلی، بر تعیین و شناسایی تعیین کننده های آن متمرکز بوده است (هالنبک وکونولی، 1982، رابینو ویتز و هال، 1977). اما، در مورد سه ویژگی شخصی، موقعیّتی و بازده‌های کار (آرایی، 1994) توافق وجود دارد ( میرهاشمی و حنیفی، 1390). همچنین رابینوویتز (1981)، عقیده دارد که هم متغیرهای شخصی و هم متغیرهای موقعیتی به درگیری شغلی اثر دارند و اهمیت نسبی این دو مجموعه از متغیرها از سوی محققان هر دو طرف بررسی شده است ( به نقل از میرهاشمی و شریفی، 1389). در یک مطالعه­ی چند متغیری درباره­ی تعیین کننده های درگیری شغلی، معلوم شد که ویژگی های شخصیّتی را به دو دسته­ی شخصی – جمعیّت شناختی و شخصی   روانشناختی می توان تقسیم کرد ( آرایی، 1994). تفاوت های فردی اولیّه از جمله فردگرایی، منبع کنترل، عزّت نفس، انگیزش و با وجدان بودن، رابطه­ی مثبت و معناداری را با سطح در گیری شغلی دارند ( کولکویت، 2000؛ به نقل از فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی، 1390).

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

[1]Competency -

[2]- Job involvement

[3]- attitude

[4]- Wickert

[5]- Bass

[6]- Wickramasinghe & Wickramasinghe

[7]- Saleh & Hosek

[8]- Chusmir