مقاله درباره آسیب شناسی سیستم جبران خدمت کارکنان در 12 صفحه با فرمت word

چكيده:

نيروي انساني هر سازمان بزرگترين و ارزشمندترين دارايي آن سازمان محسوب مي‎شود. پيشرفت و تعالي هر سازمان در گرو پيشرفت و تعالي منابع انسانيش مي‎باشد. لذا توجه به نيروي انساني ، شناسايي، درك و برآورده ساختن نيازهاي اين منبع گرانبها ضامن بقا و پيشرفت هر سازماني خواهد بود.

در اين تحقيق سعي شده با شناسايي و طبقه‎بندي نيازها ودر پي آن انواع پاداشها و راهكارهاي جبران خدمت كارمندان گامي در جهت تدوين سيستم پاداش مناسب برداشته شود.

سپس با بررسي و آسيب شناسي سيستم جبران خدمت در يك سازمان دولتي شكافها و تضادها شناسايي شده و در نهايت مدلي جامع براي جبران خدمت كارمندان ارائه مي‎شود.

مقدمه

خداوند در ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ كَرَّمْنَا بَنِي آدَمَ ... » و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتيم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .مدیریت متوجه بر كرامت انساني بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد. زيراكه در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عاملایجاد بقاء وتوسعه سازمانهای امروزي محسوب می شود و در رده های بعدی عناصری چونتجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و.... قرار می گیرند. واضح است وقتی که ازنیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه وتفکر، عاملخلاقیت، دانش واطلاعات روز و..... را نیز مد نظر قرار می دهیم(رشيدي و همكاران،1380).

منابع انساني در سازمان‌هايي كه به دورانديشي شهره‌اند از جايگاه رفيعي برخوردار است. در انديشه مديران اين سازمانها، نيروي انساني، دارايي راهبردي سازمان محسوب مي‌شود و از اين رو، توجه مديريت را سخت به خود معطوف كرده است. ديدگاه مديران اين نوع سازمانها كه آينده را نيز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور كاركنان، ديدگاه هزينه‌اي نيست، بلكه سرمايه‌اي و آن هم از نوع سرمايه‌گذاري راهبردي است. بنابراين مي‌توان انتظار داشت كاركنان اينگونه سازمانها براي حركتهاي خلاق و دانش محور پرورش يابند.

مديران منابع انساني سازمانها، در جهت سازمان‌دهي به راهبرد منابع انساني، در قالب «اقدام مثبت» بايد در قبال حركت‌هايي كه برابري را در سازمان به هم مي‌ريزد، موضع‌گيري سختي از خود نشان بدهند. متاسفانه در اكثر سازمان‌هاي ايراني نه تنها چنين موضع‌گيري‌هايي مشاهده نمي‌شود، بلكه كار مديران منابع انساني صرفا به تنظيم «قراردادهاي پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده است.

همانگونه كه بيان شد انگيزش كاركنان بسيار مهم است زيرا اين امر زيربناي تمام فعاليتهاي سازمان به منظور ايجاد تعهد سازماني و افزايش بهره‎وري است.

هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود.

هرزبرگ بر پایه ی بررسی های به عمل آمده ، متوجه شد که کارکنان تجارب‎خشنودکننده‎ی خود را متاثر از عواملی می دانستند که بیش تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می شد . این عوامل ؛ عوامل انگیزشی نامیده شد . و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت ، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید ، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نايلي،1373 ) .

ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسوولیت و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد ( رابينز،1377 ). هرزبرگ این نکته را تذکر مي‎دهد که ، حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد( نايلي،1373 ) .

همانگونه که اشاره شد در سازمانهاي ايراني آنگونه که شايسته است به مباحث انگيزشي کارمندان توجه نمي‎شود که اين باعث کم شدن انگيزه کارمندان و در نتيجه کم کاري آنان و در نهايت کاهش بازده سازمان و افزايش هزينه خواهد شد. و همين امر يکي از دلايل ايجاد فاصله بين کشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخي از شركتهاي آمريكايي و اروپايي، با استفاده از ابزار بيوريتمولوژي، وضعيت فيزيكي، احساسي و روحي – رواني كاركنان از طريق واحد توسعه منابع انساني پيش‌بيني و براي روزهايي كه احتمالا كارمندان از وضعيت مناسبت فيزيكي، روحي و احساسي برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصي (با حقوق) صادر مي‌شود تا كاركنان در منزل به استراحت بپردازند. اين يعني ارج نهادن به بزرگترين دارايي سازمان) فتح اللهي، 1385 (.

به همين دليل در اين تحقيق سعي شده عوامل موثر بر و متاثر از سيستمهاي جبران خدمت در سازماني دولتي در ايران بررسي شود. بدين منظور وزارت صنعت ، معدن و تجارت به منظور حساسيت و نقش پر رنگي که بر اقتصاد کشور دارد و يکي از ارکان اصلي پيشبرد اهداف کلان کشور مي‎باشد براي مطالعه و انجام تحقيق انتخاب شده است. اميد است تحقيق حاضر بتواند :

اولاً: عوامل موثر بر و متاثر از سيستم جبران خدمت مناسب را شناسايي کند.

ثانياً: با معرفي شاخصهايي معتبر جهت اعمال بر سيستم جبران خدمت ، موجبات ايجاد انگيزه در کارمندان و افزايش رضايت و در نتيجه بهبود عملکرد آنان را فراهم سازد.

ادبيات حوزه تحقيق

در جوامع دانش بنيان، سازمانها با حركت سريع تكنولوژي در چالش هستند و همواره ما بين ارزشها و جهاني‎شدن (همگام شدن با حركت و ارزشهاي جهاني) در حال حركت هستند. بهمين علت انتظارات از مديريت و سازمان تغييرات عمده يافته است. اتظاراتي مانند تفكر خلاقانه بنيادي و طراحي واكنشهاي مناسب براي پاسخگويي به به چالشها(لگارد و بيندسلو،2006).