مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد در 32 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

مدیریت عملکرد

تعریف عملکرد

واژه performance که به معنای عملکرد است از کلمه انگلیسیperform و پسوند ance گرفته‌شده است و از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امر یا چیزی است که قبلاً تحقق‌یافته است. می‌توان گفت که کلمهperformance به معنایی که اکنون فهمیده و درک می‌شود، اولین بار در سال 1709 میلادی، تعریف شد. هانابوس هم تأکید می‌کند که عملکرد عبارت است از: انجام دادن هر کار به طریقی مشخص با تعیین هدفی معین برای آن. برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارت است از نتایج مرتبط بر فعالیت‌هایی که سازمان انجام می‌دهد. این نظر یا تعریف را می‌توان به عده زیادی از نویسندگانی منتسب کرد که ترجیح داده‌اند عملکرد را با به‌کارگیری شاخص‌هایی مانند میزان سود، درآمد حاصل از سرمایه‌گذاری، سود خالص یا درآمد حاصل از فروش اندازه‌گیری کنند. از این رهگذر می‌توان گفت که عملکرد مترادف شایستگی و کارایی است.

عملکرد در لغت به معنای حالت یا کیفیت کارکرد می‌باشد. بنابراین عملکرد سازمانی یک سیستم کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) به‌صورت فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته ارائه‌شده است. طبق این تعریف عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود (مهدی زاده و همکاران، 1392):

1. کارایی؛ که توصیف‌کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید محصولات یا خدمات است (رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون دادها برای تولید برون دادهای معین)؛ و
2. اثربخشی؛ که توصیف‌کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است.

گری فین^[2]، عملکرد را این‌گونه تعریف می‌کند: مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل، که افراد از خود نشان می‌دهند.عملکرد حاصل فعالیت‌های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین می‌باشد. عملکرد حاصل یا نتیجه فرایند و تحقق اهداف می‌باشد؛ فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد، و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند. می‌توان گفت عملکرد رفتاری در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه‌گیری شده یا ارزش‌گذاری شده است.

عملکرد اثربخش یک شغل عبارت است از، حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین‌شده برای شغل، از طریق انجام اقداماتی خاص به‌طوری‌که مطابق با سیاست‌ها، رویه‌ها و شرایط محیط سازمانی باشد (بویاتزیس[3]، 1982). همچنین عملکرد سازمانیعبارت استازبهنتیجهرساندنوظایفیکهازطرفسازمانبرعهدهنیرویانسانیگذاشتهمی‌شود (معصومیفرد،1381).

در این پژوهش، عملکرد در چهار گروه زیر، مورد بررسی قرار می‌گیرد (سعادت، 1375):

1. کیفیت کاری: دقت، مهارت، صداقت، بهداشت و نظافت؛
2. کمیت کاری: نتایج کار، وظایف و مسئولیت‌های شغلی، انجام دادن کارهای اضافی و ضروری؛
3. وابستگی سازمانی: به کارگیری روش‌های صحیح کارکردن، ابتکار، وقت‌شناسی و حضور در محل کار؛ و
4. طرز برخورد: رفتار با سازمان، شغل و همکاران و نحوه مشارکت در کارها.

1-1-1- تاریخچه ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید؛ به‌طوری‌که کالاهای تولیدشده با استفاده از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه‌بندی می‌شدند که این کار درواقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است (داریانی و همکاران، 1386).

1-1-2- ارزیابی عملکرد

سازمان‌ها اصولاً به‌منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند، که میزان موفقیت آن‌ها در دستیابی به این هدف‌ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد. عملکرد مناسب و اثربخش، کلید موفقیت سازمان‌ها تلقی می‌شود. عملکرد مطلوب به معنی بهره‌وری، کیفیت، سودآوری و مشتری مداری است. ازآنجاکه بقای سازمان‌ها، به‌ویژه بنگاه‌های اقتصادی درگرو بهبود مستمر عملکرد کارکنان باهدف افزایش توان رقابتی و کسب منافع بیشتر است، لذا سازمان‌ها و مؤسسات جهت تشخیص میزان کارایی کارکنان، در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملکرد آن‌ها می‌پردازند. بنابراین ارزشیابی کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است.

توانایی تعریف، سنجش و ارزیابی عملکرد یکی از شرایط موردنیاز برای بهبود در هر سازمانی است. قبل از اینکه یک سازمان بتواند عملکرد خود را بهبود بخشد نیازمند توانمند کردن خود در زمینه سنجش، ارزیابی و ارائه عملکرد خود است.

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می‌گردد که به‌منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف به شیوه اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد، به‌طوری‌که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً اثربخشی فعالیت‌ها است. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است (داریانی و همکاران، 1386).

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به‌وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به‌طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن‌ها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است

در گذشته مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به‌منظور کنترل کارکنان انجام می‌دادند، درحالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع‌آوری‌شده و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن‌ها بتوانند تصمیمات به‌جا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند (قاسمی، 1387).ارزیابی عملکرد، فرایندی است که برای ارزیابی پیشرفت به‌سوی دستیابی به اهداف تعیین‌شده، مشتمل بر اطلاعاتی در مورد کارایی تبدیل محصولات و خدمات ارائه‌شده و میزان رضایت‌مندی مشتریان، دستاوردها و اثربخشی فعالیت‌ها در راستای مشخص اهداف آن‌ها می‌باشد. ارزیابی عملکرد ازجمله بهترین راه‌های بدست آوردن اطلاعات برای تصمیم‌گیری در سازمان‌ها است، به همین جهت همواره در هر دوره زمانی، نیاز به اندازه‌گیری عملکرد سازمان در مدیران حس می‌شده است (صلواتی و همکاران، 1391).

بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس‌ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. علی‌رغم سعی دائم در طراحی سیستم‌های بهتر و مؤثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می‌دهد که به‌طورکلی، مسئولان سازمان، از روش‌ها و سیستم‌های مورداستفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، پیچیدگی فرایند ارزیابی و درنتیجه، ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیرقابل اجرا بودن سیستم‌های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه، و عدم تناسب و انطباق سیستم‌های ارزیابی با واقعیات، ازجمله مشکلاتی هستند که معمولاً اثربخشی اکثر سیستم‌های ارزیابی را دچار اشکال می‌نماید (سعادت، 1375).

به‌طورکلی ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاه‌ها در دوره‌های مشخص به‌گونه‌ای که انتظارات و شاخص‌های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی‌شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ‌شده باشد، اطلاق می‌گردد (داداش زاده، 1390).

برخی تعاریف موجود در مورد ارزیابی عملکرد به شرح زیر است (داریانی و همکاران، 1386):

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)