مبانی نظری هوش سازمانی در 25 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

هوش سازمانی^[1]

ایده و مفهوم هوش سازمانی مهم است چرا که پارادایم های جزیی دیگری همچون یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر می گیرد. دقیقاً به همان اندازه که هوش کودک در زمان پیاژه بسیار مهم بود، استعاره هایی که ایده های هوش جمعی^[2] را قابل کاربرد در سازمان می­کند، مهم خواهند بود. بررسی ساختارهای نامطلوب و فرآیندهای جمعی، تنها قسمتی از نیاز به توسعه ی هوش سازمانی را تشکیل می دهند. تمرکز اصلی هوش سازمانی بر دانش می باشد اما حوزه ای فراتر ازآن را نیز در برمی گیرد. تعریف از یک نقش آفرین، یک فرد یا جمعی که سازمان با هوش را تشکیل می دهند عبارت است از اینکه : هوش بطور شدیدی مرتبط با توانایی یک شخص با مجموعه ای از اشخاص در تمیز دادن مشخصات دانش فرهنگی، و به طور ویژه در تشخیص ، ارتباط دادن ، دست کاری کردن و کاربرد موثر و کارآمد آن دانش ها در تنوع محیط های پدیدآری^[3] می باشد(کندی و کارول^[4]، 2004).

تعریف هوش سازمانی

ویلنسکی^[5]در 1967 هوش سازمانی را جمع آوری، طبقه بندی، ارائه و تبادل اطلاعات مورد نیاز جهت فرایند های تصمیم گیری می­داند (ویلنسکی، 1967). ماتسودا هوش سازمانی را به عنوان مجموعه ای متشکل از هوش انسانی و مصنوعی و تعامل آنها می داند (ماتسودا ^[6]، 1993).

هوش سازمانی ایجاد و تقسیم کارآمد نمایندگی بین افراد، گروه ها و سازمان است تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات این نمایندگی را در سطوح تصمیم گیری و اطلاع رسانی حمایت می­کند (کوریون^[7]، 1993).

گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن براساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است (گلین، 1996).

مک مستر^[8]در 1996 هوش سازمانی را اینگونه تعریف می­کند:

هوش سازمانی، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات ، داشتن نوآوری، تولید دانش و فعالیت براساس دانش کسب شده است (مک مستر، 1996).

ویر^[9]در 1996 هوش سازمانی را توانایی سازمان در شکل دادن و تغییر محیط و سازگاری با آن براساس اهداف و توانایی ها تعریف می­کند (ویر، 1996).

هوش سازمانی اندازه گیری کمی کارآمدی سازمان در توزیع اطلاعات ویژه تصمیم گیری و اجرا است ( ماتسون ها^[10]، 1998).

هوش سازمانی توانایی سازمان در جمع آوری، مدیریت و بکارگیری اطلاعات جهت اخذ تصمیمات کارآمد و موثر می باشد (مندلسون^[11]، 2000).

علی رغم مباحث ذکر شده پیرامون هوش و آزمون های هوش مطالب زیادی را می توان از آن آموخت که یکی از مهمترین آنها مفهوم هوش از دیدگاه گاردنر است که می توان از آن به عنوان قیاسی مناسب برای توسعه هوش و به ویژه هوش سازمانی بهره جست. براساس این نظریه مفهوم هوش سازمانی با درک و ارزیابی قابلیت های بالقوه مورد نیاز یک سازمان جهت حل مشکلات و تولید کالاهایی آغاز می­شود که از روشی فوق العاده برای شبکه تجارت محیطی استفاده خواهند کرد (کاردنر، 1999).

هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان موثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان ، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است (ابرزی، 1385).

«هلل» هوش سازمانی را توانایی سازمانی در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند. همان گونه که در گذشته سازمان ها براساس ایفای نقش، محصولات، کارمندان سود حاصله و فرایندهای سودآور مورد ارزیابی قرار می گرفتند، امروزه به عنوان سیستم های هوشمندی به آنها نگریسته می شود که برای مدیریت دانش طراحی شده­اند. به عقیده وي از هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردی آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است. میانگین آن 100 در نظر گرفته می شود و هوش بالاتر از 100 ویژه سازمان های هوشمند است. از نظر هلل هوش سازمانی ترکیبی از ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط کاری، سرمایه های دانش و فرایندهای راهبردی است. او هر یک از این نظام هارا عاملی جهت خدمت رسانی در عملکردهای اقتضایی سازمان بر می­شمارد. هلل اضافه می­کند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است (هلل^[12]،2006).

هوش سازمانی برای اغلب سازمان ها دارای ابهام است . هوش سازمانی مفهومی چند بعدی و چند عاملی بوده که توانایی ها ی نگرشی، عاطفی و رفتاری یک سازمان را در بر می گیرد. هوش سازمانی از فرهنگ، ساختار و اعضای سازمان تأثیر می پذیرد. بنابراین در بررسی هوش سازمانی بایستی فرهنگ سازمان، اندازه و سن سازمان، شرایط محیطی و نوع کنترل سازمانی مورد توجه قرار گیرد (آخون^[13]،2006).

هوش سازمانی داشتن دانشی فراگیر از تمام عوامل موثر برسازمان است. هوش سازمانی به سازمان ها جهت ردیابی فرایندهای اصلی و اندازه گیری کارایی آنها کمک می­کند.^[14]

هوش سازمانی به عنوان فعالیتی استخراج شده از مدیریت دانش می باشد. تأکید هوش سازمانی بر ایجاد، پرورش و مدیریت شایستگی های سازمان است.^[15]

سیمیج^[16] هوش سازمانی را اینگونه تعریف می­کند: "توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی" تأکید وی بر تلفیق انسان و توانایی های فنی وی در جهت حل مسائل است . هوش سازمانی از نظر او دقیقاً شامل مجموعه ای از اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است. او هوش سازمانی را از دو جنبه مختلف به بحث می نشیند:

هوش سازمانی به عنوان یک فرایند: که نشان دهنده پیچیدگی ، تعامل ، تجمع و هماهنگی انسان و هوش فنی در سازمان است. بعد تعاملی هوش سازمانی بیانگر ارتباط بین انسان ها، انسان و تکنیک و همچنین بین اجرای فنی منحصر به فرد در سازمان است. تجمع هوش به صورت سلسله مراتبی رخ می­دهد و شامل دانش افراد، گروهها و سازمان است. هماهنگی به عنوان سومین بعد هوش سازمانی در مقایسه با دو بعد ذکر شده از اهمیت بیشتری برخودار است. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند شامل 3 بخش است:

حافظه سازمانی: توانایی ذخیره و نگهداری رویدادها، موقعیت ها، رفتارهای موفق و ناموفق و نیز توانایی جمع آوری مجدد آنها در صورت لزوم.

دانش سازمانی: توانایی بهره­گیری از دانش ذخیره شده در حافظه سازمان به منظور یادگیری براساس تجربیات گذشته است.

ارتباطات سازمانی: مجموع تبادل اطلاعات، داده ها و دانش بین انسان ها و همچنین بین انسان ها و عوامل فنی.

استنتاج سازمانی و حل مشکلات سازمانی

هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان مدیریت و قرن 21 می باشد. کارل آلبرخت این مفهوم در سال 2002 در کتاب" قدرت اذهان در کار" بیان نموده است.

آلبرخت هوش سازمانی را بعنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی­اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می­کند. او هوش سازمانی را در یک جمله کوتاه خلاصه می­کند که عبارت است از "موفق تر کردن سازمان در محیطش" هوش سازمانی توانایی سازمان در استفاده از دانش برای سازگاری با محیط متغیر و شرایط حاکم می باشد. هوش سازمانی مثل هوش انسانی است اما در سطح بزرگتری یعنی سازمان مطرح می گردد. آلبرخت جهت توضیح بیشتر هوش سازمانی اینگونه بیان می­کند که:

"وقتی کارکنان هر روز صبح برای کارکردن می آیند با خود عدد معینی از بهره هوشی را همراه می آورند که شامل هوش عملی ایشان و ظرفیت ذهنی یادگیری شان است. وقتی ما به آنها پول می پردازیم گزینه ای از نمره هوشی آنها را خریداری کرده ایم. در پایان هر روز ما می توانیم از آن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یا آن را از دست داده باشیم. چند مدیر می توانند بگویند از همه این بهره هوشی که برای آن پول پرداخت کرده اند، استفاده برده اند. بنابراین از نظر ریاضی معادله پایه برای هوش سازمانی به قرار زیر است:

هوش خالص= نیروی مغزی در دسترس- آنتروپی+ سینتروپی.

براساس این معادله هوش سازمانی، ظرفیت سازمانی برای بکارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن بر انجام ماموریتش است. بنابراین نقش هوش سازمانی موفق تر کردن سازمان در محیطش است(آلبرخت، 2003).

مدل های هوش سازمانی

مدل هوش سازمانی ماتسودا^[17]

همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان هایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره­مند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، به خصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود. این معنا پر اهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرآیند عملکرد سازمانها نقش موثری ایفا می کنند(مک مستر^[18]،1996).

[1]. Organizational Intelligence

[2]. Collective Intelligence

[3]. Phenomenal Enviroments

[4]. Kande & Karal

[5].Wilensky

[6]. Matsoda

[7]. Courbon

[8].Mc Master

[9].Weber

[10].David Matheson & James E. Matheson

[11].H.Mendelson

[12].www.Strategy- Bussiness.ir

[13].Ali E.Akgun

[14].www.modiriran.ir

[15].www.en.Wikipedia.ir

[16].Semeg

[17].T.Matsuda

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)