مبانی نظری و پیشینه تحقیق معني آموزش و تاريخچه آن در 53 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

معني آموزش و تاريخچه آن :

آموزش از اسم مصدر آموختن به دو معني بكار مي رود : يكي به معني يادگرفتن چيزي پيش خود بدون كمك آموزگار ، مثل اينكه بگوئيم « من بر اثر تجربه آموختم كه فلان كار را بكنم » . ديگري به معني چيزي به كسي ياد دادن . در معناي دوم آموزش هم محتاج آموزگار است و هم يادگيرنده جنبه رسمي دارد در اين حالت آموزش فعاليتي دو جانبه و طراحي شده است كه جهت ايجاد يادگيري در يادگيرنده بر اساس اصولي خاص انجام مي گيرد . (خصالی، 1385)

آموزش به معناي ارتقاء و اعتلاي قابليتها و مهارتهايي است كه براي انجام وظايف و ايفاي نقشهاي محوله ضرورت تام دارد . در اين صورت انجام اين امر خطير در حد سازمانها است و از وظايف عمده مديريت در بهسازي منابع انساني است . آموزش در سازمانها مديران را در دو زمينه توانا مي سازد . يكي اينكه از عهده خواسته هاي تازه ، مسايل و دشواريهاي تازه و ميدانهاي تازه برآيند و ديگر اينكه انگيزه هاي آموزشي و فرصتهاي پيشرفت كاركنان خود را به گونه اي كه آنان بتوانند از تمامي استعدادهاي خود بهره گيري كنند را فراهم نمايند .

آموزش يك راه روش نظام گونه ، يك پارچه طراحي شده و مجموعه نگر براي بالا بردن اثر بخشي گروههاي انساني و تمامي سازمان است ، فرايندي كه به بهسازي سازمان با استفاده از دانشها و روشهاي گوناگون منتهي مي گردد .

لازم به تذكر است كه آموزش بايد هدفي داشته باشد . اين هدف هنگامي مشخص مي شود كه شركتي يا موسسه اي نياز آموزشي اش را تجزيه و تحليل مي كند . اين امر نشان ميدهد كه ضعفهايي در بعضي ادارات وجود دارد و در نتيجه ، آموزش براي كاركنانشان مورد نياز است . برنامه هاي آموزش موفقيت آميز به فهم تفاوت بين يادگيري مهارتها و آموزش در بكار بردن اين مهارتها هنگام كار به وسيله فعاليتهاي نظير گردش كار و تجربه برنامه ريزي شده اتفاق مي افتد . موفقيت برنامه هاي آموزشي در موسسات و شركتها نه تنها به روشهاي مورد استفاده بلكه به كيفيت كارمندي كه دوره آموزشي را مي گذراند بستگي دارد . ( مهرداد،1389 )

2-3چه زماني آموزش مناسب می باشد :

در اين ارتباط قوانين زير مطرح مي شود :

قانون اول : آموزش تنها زماني كه دو شرط : افراد نمي دانند چگونه كاري را انجام دهند و نياز به توانايي انجام آن كار را داشته باشند ، مناسب است .

قانون دوم : اگر فردي نحوي انجام كاري را ميداند ، آموزش بيشتر مورد نياز او نيست

قانون سوم : مهارت به تنهايي نمي تواند تعيين كننده عملكرد باشد . موفقيت در عملكرد مستلزم چهار شرط : 1ـ مهارت . 2ـفرصت براي انجام . 3ـ اعتماد به نفس . 4ـ محيط حمايتي .است

قانون چهارم : آموزش قابل ذخيره كردن نمي باشد .

قانون پنجم : آموزش دهنده مي تواند مهارت را تضمين كند ولي عملكرد را خير

قانون ششم : مديران پرسنل آموزش ديده ، بيش از آموزش دهندگان مي توانند در انتقال آموخته ها به محل كار موثر باشند . ( Elkington . Don . www. Speaking . com . pp : 2-3 )

آموزش كاركنان به چه معني است :

بررسي و مطالعه يك موضوع نياز مند تعريف آن است . از آنجائيكه كه محور اصلي بحث ما ( در اين فصل ) آموزش كاركنان است ، ابتدا به تعريف آن مي پردازيم : منظور از آموزش كاركنان ، كليه مساعي و كوشش هايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني ، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليت هاي شغلي خود مي نمايد .

هر چند كه بين مديريت تعليم و تربيت و مديريت آموزش كاركنان ، تفاوتهاي اساسي وجود دارد اغلب اين تفاوتها بدين علت است كه به عنوان مثال : در تعليم و تربيت ما با كودكان ، خوردسالان ، نوجوانان مواجه هستيم كه اغلب فاقد تجارب مفيد هستند و بنابر اين تعليم و تربيت به صورت يكجانبه از سوي معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالي انجام ميپذير ، در صورتيكه در آموزش كاركنان ، شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي اغلب خود داراي تجارب مفيد و آموزش ، بيشتر دو جانبه و از طريق فنون تجربي و عملي انجام مي شود .

بنابرآنچه ذكر شد ، آموزش كاركنان

عبارتست از انجام يك سلسله عمليات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پيوسته و با هدف و يا اهداف مشخص و معين كه به منظور :

الف ): ايجاد و يا ارتقاي سطح دانش و آگاهي كاركنان

ب) : ايجاد ويا ارتقاي سطح مهارتهاي شغلي كاركنان

ج): ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهاي پايدار جامعه كه در كاركنان بكار گرفته مي شود .

بطور خلاصه و با توجه به تعريف فوق پي خواهيم برد كه آموزش كاركنان معني وسيع و گسترده اي پيدا مي كند و تنها مفهوم كارآموزي ، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد ، بلكه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده مي شود كه از فراگيري يك حرفه و فن ساده شروع مي شود و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده ، ورزيدگي در امور سرپرستي ، مديريت در سازمانها ي دولتي ، صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخورد هاي متناسب در مقابل مسائل انساني ، اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي بسط مي يابد(ابطحی،1387)

2-5نتايج آموزش :

برخي از آموخته ها ، بخشي از وجود فرد مي شوند ولي بعضي ديگر را بايد فرد ياد آوري و بخاطر بيآورد :

1ـ رشد ( بخشي از وجود فرد )

نتايج رشد محسوس است ، اما به سختي مي توان آنها را توصيف و يا اندازه گيري نمود ، نتيجه رشد تغيير در فرد بويژه داراي اطمينان و اعتماد به نفس بيشتري مي شود .

2ـ ياد گيري ( نياز به ياد آوري دارد )

نتايج يادگيري آگاهانه تر بدست ميآيند و توصيف و اندازه گيري آنها ساده تر است فرد داراي توانمندي بيشتر و مخصوصاً ، خود كنترلي بيشتري شده است ، اما لزوماً آنچه را كه فرا گرفته است ، بكار نمي بندد .

3ـ استقلا ل :

اين بدان معنا نيست كه فرد پس از طي كردن دوره آموزشي ، نياز به حمايت و تشويق مديران ارشد سازمان ندارد ، بلكه بدان معناست كه فرد ياد مي گيرد كه اين موارد را از منابع ديگري نظير توسعه مديريت و سر پرستي ، آموزش مستمر و غيره كسب نمايد.(گریناوی^[1]،2012)

2-6نياز به آموزش در سازمان :

در جوامع كنوني ، سازمانها ، نهادها يي نافذ و رايج بوده و به عنوان رابطي اساسي جهت تحقق اهداف پيچيده مورد توجه قرار دارند . دنيايي كه ما مي شناسيم بدون وجود اين سازمانها امكان فعاليت نخواهد داشت . با افزايش پيچيدگيها در جهان ، و فزوني وابستگي متقابل اثرات زيانبخش ناشي از سوجريان امور در سازمانها ، از اهميت ويژه اي برخوردار مي شوند . ما تنها زماني وابستگي خود به سازمانها را درك ميكنيم كه آنها به خوبي انجام وظيفه نكنند .

به اين ترتيب آموزش در سازمانهاي بالنده در دنياي امروز و فردا مي بايد مورد توجه خاص همه ما باشد و بدين منظور ، زمينه و توان اين آموزش در قالب ادارات يا تيمهاي توسعه و تحقيق و حتي در چارچوب ساختار سازمان تدارك ديده شود .در اكثر سازمانها ي ما ادارات توسعه و تحقيق يا وجود ندارند يا عدمشان بهتر از وجودشان است . اما بسياري از آنها داراي بودجه در خور توجه و كاركناني هستند كه به كار طراحي ، تهيه و اجراي برنامه هاي آموزشي مي پردازند و بهره هايي را كه در پي آن هستند از آموزش نميگيرند . از طرفي بسياري از ناكاميها ي برنامه هاي آموزشي در سازمانها بستگي به نگرش غير سيستمي نسبت به آموزش دارد . به طور مثال ، آموزش در راستاي نيرومند ساختن هدفهاي سازمان نيست ، يا كوششهاي آموزش به جاي تاكيد بر نتيجه متوجه برنامه است ، مديران عالي به گونه اي فعال از برنامه ها پشتيباني نمي كنند ، آموزش در برگيرنده همه جوانب سازمان نيست ، به نيازهاي آموزش و تفاوت آنها توجه نمي شود ، روشهاي آموزشي با نيازهاي آموزشي همخواني ندارند و بالاخره بين اصول نظري و عملي آموزش هماهنگي وجود ندارد .اگر سازمان بخواهد ماندگار و پويا باقي بماند ، بايد الزامات آشكاري را براي تغيير پذيرا باشد . عوامل متعددي در برابر تغيير مقاومت مي كنند . شايد بتوان بسياري از اين مقاومتها را در اين عبارت خلاصه كرد ..... «از دست دادن منافع» اين تلقي از آن ناشي مي شود كه برخي از افراد فكر ميكنند منافع آنان تنها با ارائه وضع موجود تامين مي شود . يك سازمان براي حصول به حيات تازه به ناگزير مي بايد پاره اي از روشها و موقعيتها ي قديم را فدا كند ، البته گاهي اوقات روشها يا موارد كهنه لااقل براي گروهي از افراد ارزش بالايي دارد .توانايي سازمان براي ايستادگي و پايايي به گونه اي اجتناب ناپذير ، وابسته به ميزان موفقيتي است كه آن سازمان در ايجاد ارتباط با محيط بيروني كسب مي كند . محيط يا زيستگاهي كه سازمان در آن قرار دارد نيز به نوبه خود در حال تغيير و دگرگوني است . اين فرصت براي سازمان وجود دارد كه بتواند جايگاه خود را نسبت به اين محيط پويا ، از طريق برنامه هاي تحقيق و توسعه به سوي موفقيت بسيار مثبت و قابل قبول حركت دهد . (مهرداد،1389)

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

[1]Greenaway