مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در 70 صفحه با فرمت word

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:

سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس^[1] ،آینده را با عنوان" جنگ جهانی برای استعدادها"^[2]معرفی می نماید،نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد^[3]. (گیبسون و کریستوفر،2010: 4)

بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، 1386: 193)

دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، "ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال 2000 تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال 1900، یعنی یک قرن پیش بودیم".( همان،175)

وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟ (همان،183).

بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:

هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها^[4] و یا تفاوت های^[5] دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که"الف"همچنان است که "ب"می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که "ج" ازگونه ای باشد درحالیکه^[6] "د" از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک^[7]،1998).

سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو^[8]،2007).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،26.7.1386 : روزنامه رسالت)

در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.

نگاه به سازمان از درون و برون:

هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.

سوال پایه ای این پژوهش این است که: "چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند" (بارنی،2005: 281) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که"دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟"(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.

یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب "استراتژی رقابتی^[9]" مایکل پورتر^[10](1980) اشاره کرد.

براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،2008: 30) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.

اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:37)

نگاه پورتر به سازمان و مزیت رقابتی، ناشی از اهمیت قائل شدن به نیروهای رقابتی خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهدید ها را تشکیل می دهند. بارنی در برخورد اول خود با نظریه پورتر معتقد به تقلیل گرایی از جانب پورتر بوده و چنین بیان می دارد که پورتر قابلیت ها و مهارت های سازمانی را ندیده و به هیچ انگاشته است، البته بارنی خود مدت زمانی بعد بیان می کند که شاید جوان بوده و سر پر شور و شوقی داشته که چنین بزرگ نمایی کرده است^[11].(بارنی، 2005 : 291)

بارنی برخلاف سایر اندیشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعیض در دستیابی به نتایج را مذموم نمی شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه می داند واین نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از دیدگاه بارنی درونی است و نه بیرونی ، و با همین منطق و استدلال دیدگاه منبع محور را بررسی راهکارهای دستیابی به مزیت رقابتی تبیین می شمارد. اگر شمای کلی از دو دیدگاه پورتر و بارنی مد نظر باشد باید هم به عوامل خارجی توجه نموده و هم قابلیت های داخلی را مد نظر قرار داد.

تئوری مبادلات اجتماعی:

تئوری مبادلات اجتماعی^[1] یکی از بهترین نظریه ها در زمینه فهم رفتار درون سازمان است .ریشه این نظریه به سال های 1920 برمیگردد(رک: مالینوفسکی، 1922) ، برخی از اصول آن در مردم شناسی (رک: فرث،1967؛ شالینس،1972)؛ روانشناسی اجتماعی (رک: گلدنر،1958؛ هومانس،1960) ودر جامعه شناسی(رک: بلو،1964) به کار برده شد.اگرچه شاخه های زیادی از تئوری مبادلات اجتماعی ظهور کرد اما محققان بر این که مبادلات اجتماعی یک سری ازبرهم کنش ها هستند که اجبار را ناشی می شوند اتفاق نظر دارند.(سیدو 2011 : 30 به نقل از امرسون 1976).بر اساس SET، این کنش ها از یکدیگر مستقل بوده و بستگی تام دارد به کنش فرد مقابل.(همان؛ به نقل از بلو، 1964). به اعتقاد بلو مبادلات اجتماعی همانند مبادلات اقتصادی انتظاری از مشارکت و همراهی را در آینده به وجود می آورد هر چند که بر خلاف مبادلات اقتصادی، نوع همراهی در آینده مشخص نمی شود و از آن گذشته مبادلات اجتماعی بر اساس جمع و تفریق و محاسبات ریاضی محض صورت نخواهد گرفت(سیدو، 2011: 30).

مبادلات اقتصادی بر اساس یک داد و ستد و همان طور که از نامش پیداست از یک سودا نشات می گیرد اما ماهیت مبادلات اجتماعی سودا نیست بل اعتمادی است که بین دو نفر ساری و جاری می گردد(همان به نقل از هولمز، 1981).این اعتماد همچون ذخیره بانکی برای مبادلات اجتماعی ضروری است، تا افراد بتوانند وارد کنش اجتماعی با دیگران شوند ،چه اگر هدف از این برهم کنش ها بلند مدت بوده باشد اعتماد نقش بارز خود را نشان خواهد داد اما اگر اهداف کوتاه مدت مد نظر باشد رابطه به سطح یک مبادله اقتصادی تقلیل یافته است.(همان)

یکی از اصول مسلم SET همان خاصیت تکاملی آن است که بر اساس اعتماد، وفاداری و تعهد متقابل دیده می شود. برای آنکه این چرخه به وقوع بپیوندد نیازمند ایستادگی کنشگران بر چند قانون و اصل کلی هستیم. اصل دیگری که به تحقیق اثبات شده است این است که رابطه نیازمند سرمایه گذاری است تا مبادله اجتماعی صورت بپذیرد(همان به نقل از آیزنبرگر و همکاران،1986) دیگر پایه تئوری مبادلات اجتماعی آن است که رابطه در نگاه بلند مدت معنا می یابد. و در آخر آنکه مبادله اجتماعی بر خواسته از جنبه عاطفی- اجتماعی کنش گران می باشد(همان به نقل از شؤر و دیگران، 2006).

در مورد SET باید گفت که این تئوری در روابط بین فردی ارائه شد اما به مرور زمان در روابط کاری و کارفرمایی نیز به کار برده شد. دیدگاه های مختلفی در مورد آنکه چه بخش هایی در گیر روابط اجتماعی و مبادلات اجتماعی با کارمندان می گردند وجود دارند ، برخی سرپرست مستقیم را مورد بررسی قرار داده(لیدن و دیگران، 1997) برخی دیگر مدیران (فلین وهمکاران ، 2003) و در نهایت برخی کارکنان کل سازمان (مورمن و بلیک لی،1998) را پیشنهاد داده اند.این تمایزات خود را در رفتار کارکنان نشان خواهد دادآنجا که افراد منفعت رابه بخش هایی می رسانند که رابطه خوبی با آنها داشته اند.(همان به نقل از کروپانزانو و میچل، 2005 )

مجموعه کاملی از شیوه هایی که شامل روش های سرمایه گذاری بر کارمندان و فرصت هایی که می تواند از آن ناشی شود را می توان در ادبیات سیستم های کاری با عملکرد بالا تبیین نمود. سیستم کاری عملکرد بالا به دنبال روابط بلند مدت مابین کارمندان و سازمان بوده و از ساز و کار های عاطفی- اجتماعی بهره می برد.(سیدو، 2011: 32). سیستم کاری عملکرد بالا اجبار ناشی از سرمایه گذاری سازمان بر روی روابط بلند مدت را با رفتار متوجه هدف سازمانی پاسخ می دهد ، این رفتار فردی به دنبال خواسته های سازمان بوده و هدف های سازمانی را دنبال می نماید.(همان)

تئوری ویژگی های شغلی :

انگیزه اصلی و مبنای ارائه تئوری ویژگی های شغلی^[2] (JCT) بیان و تشریح آن است که چگونه خواص و ویژگی های وظائفی که افراد درسازمان انجام می دهند بر نگرش و رفتار آنان تاثیر گذاشته و شرایطی ترسیم گرددکه تحت آن شرایط، تاثیرگذاری ویژگی های شغلی افزون گردد.از آنجا که این تئوری مرز بین پژوهش های بنیادی و کاربردی قرار دارد می توان ویژگی های را بر شمرد که استراتژی های به خصوصی را شامل شده که عملکرد فرد را ارتقا داده و آسایش او را تامین نماید.(هاکمن، 2005: 167).

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

[1]Social Exchange Theory(SET)

[2] Job Characteristics Theory (JCT)

[1] Business

[2] Global war for talent

[3]People are our greatest asset

[4]Similarity

[5]Differences

[6]whereas

[7]walk

[8]Routio

[9]Competitive strategy

[10]Michael porter

^[11]Of course, my initial reactions to Porter’s work were overstated—I was young and passionate and thus prone to overstatement and exaggeration.