مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد در 35 صفحه با فرمت WORD

مقدمه

امروزه سازمانها بخوبي دريافته اند كه به منظور موفقيت در اقتصاد پيچيده جهاني و نيز ماندگاري در محيط رقابتي كسب و كار، به داشتن بهترين استعدادها نياز دارند. همزمان با درك نياز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دريافته‌اندكه استعدادها منابعي بحراني هستند كه براي دستيابي به بهترين نتيجه‌ها نيازمند مديريت مي باشند. در گذشته مديريت استعداد^[1] به عنوان يك مسئوليت جنبي به بخش پرسنلي محول شده بود، در حالي‌كه امروزه مديريت استعدادبه عنوان يك وظيفه سازماني كه مسئوليت آن به عهده تمام بخش هاست، بسيار جدي تر مورد توجه قرار گرفته است.

بي شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متوليان اين سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهايي كه خود به واسطه در اختيار داشتن عظيم ترين منبع قدرت؛ يعني تفكر، مي توانند موجبات تعالي، حركت و رشد سازمانها را پديد آورند. در سالهاي اخير، در سازمانهاي ايراني، مبحث پرورش و توسعه نيروي انساني در قالبهاي گوناگوني، نظير: شناسايي و پرورش استعدادها، جانشين پروري ، مديران آينده ، مديران سايه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همين راستا انجام مطالعات و پژوهشهاي گوناگون براي الگوبرداري و بكارگيري تجربه‌هاي موفق سازمانهاي توسعه يافته، از اهميت بسزايي برخوردار است(رونلوند،2009،ص43).

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

استعدادرامیزاننسبیپیشرفتفرددریکفعالیتبرآوردمی کنند.اگربرايکسبمهارتدر یکفعالیتافرادمختلفدرشرایطوموقعیتیکسانیقراربگیرندمتوجهخواهیمشدکهافراد مختلفتفاوتهاییازلحاظمیزانکسبآنمهارتنشانمی دهند.فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، 1390،ص 100).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (2008) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،2008،ص32).

2-3-3- شایسته سالاری

مديريت استعداد به عنوان سيستمي براي شناسايي، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداري افراد مستعد، با هدف بهينه كردن توان سازمان به منظور تحقق نتايج كسب و كار، تعريف شده است. با توجه به تعريف مديريت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حيات كاركنان به عنوان مدلي براي يكپارچه‌سازي، مهمترين فرايندهاي توسعه منابع انساني، مي توان دريافت كه مباحث مرتبط به مديريت استعداد در تمامي فرايندهاي چرخه قابل استقرار و تسري است. منابع انساني ارزشمندترين منابع سازمانها محسوب مي شوندكه با تلاش همگاني و ايجاد همگاني ميان آنها و بكارگيري صحيح از آنان و ديگر اجزاي سازمان مي توان اهداف سازماني را تحقق بخشيد.

اين منابع داراي توانايي ها و قابليت هاي بالقوه اي هستند كه در محيط سازماني به فعل تبديل مي شوند و دست يابي به اين مهم نيازمند درك و شناخت كامل انسانها و فراهم كردن شرايط مناسب براي كار و تلاش است . يكي از مواردي كه در اين زمينه قابل بررسي است قراردادن افراد در جايگاههاي مناسب با توانايي و تجارب و قابليت آنها است . كه اين فرايند در قالب نظام شايسته سالاري بررسي گرديده است. نظام شايستگي اداري نظامي است كه در آن بهترين افراد در بهترين تركيب و با مناسب ترين شرايط و بالاترين بازده كار انجام وظيفه ميكنند و مناسب با تلاش و كوشش خود حقوق و مزايا دريافت ميكنند در اين نظام فرد شايسته در منصب و شغل مرتبط با خود كه توانمندي انجام آن را دارد قرار ميگيرد. به نظر اسپنسر دو نوع شايستگي وجود دارد.

در اين رابطه شايسته سالاري بايد در تمامي سطوح مورد توجه قرارگيرد و تنها محدود به مديران نمي شود آنچه مهم است اينكه اين امر بايد از بالاترين سطح آغاز گردد.

براي تحقق اهداف سازماني افرادلايق و كارداني بايد در راس امور قرار گيرند بديهي است به جز يك مدير شايسته شخص ديگري قادر به تحقق انتظارات يك سازمان نخواهد بود و مدير شايسته كسي است كه هم دانش مديريت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراين شناخت ابعاد شايستگي هاي مديرييتي هم براي توسعه و هم براي ارزيابي مديران عامل اساسي بشمار مي رود. براي انتخاب افراد شايسته بايد ضابطه و ملاك موجود باشد و اين ضوابط بايد به گونه اي انتخاب شوند كه قابل سنجش باشند. لذا انتظار مي رود زماني كه مولفه ها و محور هاي شايستگي تعيين مي شود انتخاب و انتصاب مديران با توجه به اين مولفه ها صورت گيرد و براي جلوگيري از به هدررفتن نيرو و سرمايه ، اولويت هاي مربوط رعايت گردد. با توجه به اينكه در عصري كه در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنياي مجازي هستيم و سازمانها نسبت به گذشته درگيررقابت سختري هستند و تعغييرات سريع محيطي و شرايط اقتصاد و بازار كار، جهاني شدن ، افزايش هزينه هاي سلامت و افزايش تقاضا همگي سازمانها و معيارهاي مديريت نيروي انساني را با چالشي جدي مواجه كرده است. همگام با ديگر اجزاي سازمان اداري به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداري هدايت شوند، بدون شك گام مهمي در راستاي ايجاد يك نظام اداري پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتني بر شايسته سالاري برداشته مي شود (سالکی^[2]، 1386،ص 54).

2-3-4- شايسته سالاري در كشور هاي مختلف

شايسته سالاري يكي از عوامل اساسي توانمند سازي دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مديران و گردانندگان هركشور است. امروزه انتصابات غير سياسي دولتها بر پايه اصول شايسته سالاري و عمدتا از طريق آزمونهاي تخصصي صورت مي گيرد. اما هنوز هم تعداد مديران توصيه شده و منصوبان غير متخصص چشمگير است.

* سنگاپور: در ميان كشورهاي آسياي جنوب شرقي جمهوري سنگاپور شايد تنها كشوري باشد كه با تاكيد بر شناسايي و رشد جوانان نخبه براي تصدي مشاغل مديريتي كشور نزديكترين نظام را به نظام شايسته سالاري نسبت به ساير كشورهاي منطقه در اختيار داشته باشد. در اين كشور براي مدارك و مدارج علمي و دانشگاهي اهميت ويژه اي قائل هستند زيرا از نگاه رهبران اين كشور داشتن مدارك علمي بيانگر تلاش و كوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نكته جالب اينكه حتي از شهروندان غير سنگاپوري تبعه كشور نيز در صورت دارا بودن اين ويژگيها و داشتن شايستگي در مناصب دولتي و سياسي و غيره از اين افراد استفاده مي كند (همان منبع، 60).

* فنلاند: مثال ديگر از كشورهاي داراي نظام شايسته سالاري فنلاند است كه با وجود حاكم بودن طبقه اشراف ولي در عمل افراد باسواد و تحصيل كرده و شايسته بر اين كشور حكومت مي كنند.

* فرانسه: در كشور فرانسه كاركنان دولت در چهارگروه اداري، اجرايي، دفتري، انتظامي طبقه بندي مي شوند. در داخل هر گروه نيز طبقات خاصي مانند هيات هاي عالي رتبه قرار دارند. در سالهاي اخيردر سطوح بالاتر مديريت، حدود ده هزار نفر از كاركنان دولت قرار گرفته اند كه به ترتيب اهميت شامل طبقات مستخدمان اصلي دولت (پرسنل خدمات مالي، اداري و مديريت) مستخدمان ارشد دولت (مهندسان و مديران خدمات كشوري) مستخدمان عاليرتبه دولت (بازرسان امور مالي، كاركنان ديوان محاسبات و اعضاي هيات هاي سياسي) مقامات عاليرتبه دولت ( معاونان وزراء، مدير بودجه و اعضاي عاليرتبه شوراي ملي دولتي) مي باشند. در كشور فرانسه مديران عمدتا فارغ تحصيل مدرسه عالي مديريت، كه اين دوره آموزشي شامل 27 ماه است كه 15 ماه آموزش تئوري و 12 ماه كارآموزي است. براي ورود به اين مدرسه سه امتحان برگزار مي گردد كه آزمون اول امتحان داخلي براي كارمندان دولت با 5 سال سابقه كار است. آزمون دوم براي دانشجويان زير 28 سال با مدرك ليسانس است. و آزمون سوم براي افراد بالاي 40 سال با تجربه تخصصي 8 سال در بخش خصوصي برگزار مي شود. در سطوح ديگر شغلي نيز دو سيستم ارتقاء وجود دارد: نخست سيستم ارتقاء بر اساس ارشديت كه از طريق اتحاديه هاي كاركنان به تصويب رسيده است و سيستم ديگر ارتقاء مبتني بر گزينش بر اساس ارزشيابي كاركنان توسط سرپرستان و مديران و تخصيص امتياز بر عملكرد افراد انجام مي گيرد.

* كره جنوبي: در كشور كره جنوبي موسسه اي مستقل بنام كمسيون خدمات كشوري كه زير نظر مستقيم رئيس جمهور ايجاد شده است، وظايفي مانند استقرار نظام باز و وضع سياست هاي راهبردي در امور اداري كاركنان، بازرسي و مديريت كاركنان و غيره را به عهده دارد. در كشور كره جنوبي متقاضيان ورود به مشاغل دولتي بعد از پذيرش در آزمون ورودي بايد در مصاحبه هاي تخصصي نيز شايستگي خود را به اثبات برسانند و پس از آن به منظور بررسي نهايي پيش از استخدام شش ماه الي يكسال بصورت آزمايشي استخدام و بعد در صورت مثبت بودن نتايج ارزيابي عملكردشان به عنوان كارمند رسمي و دائمي انتخاب مي شوند. سيستم ارتقاء شغلي در سطوح بالاي مديريتي بر اساس استانداردهاي امكان پذير است و وزير مربوطه دو يا سه نامزد براي پست هاي خالي به کمیسیون معرفي مي كند تا بررسي هاي مربوط به احراز شايستگي فرد مورد نظر صورت گيرد. در گروه پايين تر وضعيت صلاحيت ارتقاء هر شش ماه يكبار و بر اساس نمره آموزشي و عملكرد ارزيابي جمع آوري و فرد مورد نظر اتنخاب و منصوب مي شود. و 20% پست هاي ارشد نيز به عنوان پست آزاد از طريق آزمون براي خارج از دستگاه با هماهنگي انجام مي شود.

[1]-Talent Management

[2]-salke

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)