محل لوگو

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی


مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی در33 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

فرسودگی شغلی

تعریف «شغل»

«شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید. در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می‌توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند (شفیع آبادی، 1376).

عملکرد شغلی

سلطانی (1384)، عوامل زیر را موجب کاهش عملکرد شغلی بیان کرده است:

  1. پرحجمی کار از لحاظ کیفی و کمی
  2. ناکامی‌های شغلی (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنمای توسعه شغلی، فقدان ارتباط و ... ).
  3. تغییر شغل
  4. محرومیت شغلی
  5. محیط فیزیکی سر و صدا و ...(سلطانی، 1384).

 

2-1-1-3- ويژگي‌هاي شغل

پيش درآمد نگرش ويژگي‌هاي شغل مطالعات ترنر و لارنس[1] بود. آن‌ها به منظور سنجش واكنش كاركنان در برابر شغل‌هاي مختلف يك پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ايشان عقيده داشتند كه كاركنان شغل‌هاي پيچيده و پر تلاش را به شغل‌هاي يكنواخت و كسالت‌آور ترجيح مي دهند و معتقدند كه پيچيدگي شغل، رضايت و حضور كاركنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گريفين[2]، 1374).

ويژگي‌هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد. بعضي از مشاغل، متعارف و جاري هستند زيرا فعاليت‌هاي آن‌ها يك‌دست شده و تكراري مي‌باشند و بعضي ديگر غير‌معمول؛ بعضي‌ها نياز به مهارت‌هاي گوناگون دارند و بعضي ديگر ميدان عملي محدود؛ بعضي‌ها كارمند را با واداشتن به تبعيت دقيق از روند‌ها خسته مي‌كنند و بعضي ديگر به كارمندان آزادي عمل براي انجام دادن كار به ميل خود مي‌دهند. بعضي از كارها زماني بيشترين توفيق را به همراه دارند كه به وسيله گروهي از كارمندان به صورت جمعي صورت بگيرند و بعضي ديگر به وسيله افرادي كه در اصل مستقلاً كار مي‌كنند (دهقان مروست، 1378).

2-1-1-4- نظريه‌هاي مرتبط با ويژگي‌هاي شغل

راه يا شيوه‌اي كه كارها درهم آميخته مي‌شود تا مشاغل فردي به وجود آيد بر عملكرد و رضايت شغلي كاركنان اثر مي‌گذارد. در اين بخش در زمينه ويژگي‌هاي شغل تئوري هایي را مطرح مي‌كنيم.

2-1-1-4-1- مدل خصوصيات ويژه شغل

در اين شيوه از طراحي شغل يك سري خصوصياتي در شغل مانند تنوّع در وظايف، استقلال و اختيار كافي در انجام شغل، روابط متقابل با ساير مشاغل و مسئوليت و مهارت كافي در شغل مي‌تواند موجب انگيزش شاغلين گردد. در مطالعه ديگري به خصوصياتي از قبيل احساس هويت در كار، وجود بازخورد در شغل‌ها، ارتباط كافي و صميمانه با سايرين، تنوّع در شغل، استقلال و اختيار اشاره شده و وجود اين‌گونه از عوامل در شغل موجد انگيزش شناخته شده اند.اين مدل مشخص مي‌كند چگونه مي‌توان شغل‌ها را طراحي مجدد كرد كه كاركنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتي احساس اهميت كنند (دهقان مروست، 1378).

 

به‌طور مشخص اين مدل بر اين نظر تاكيد دارد كه غني كردن عناصر معين مشاغل در تغيير حالات رواني افراد موثر بوده و اثربخشي فعاليت آنان را افزايش دهد. لازم بذكر است كه اين مدل براي تشريح رفتار افرادي موثر است كه از درجه نياز بالايي براي رشد و توسعه كاري برخوردار مي‌باشند. بر اساس این مدل هر شغل را مي‌توان بر حسب پنج بعد اساسي يا هسته ايتشريح كرد اين پنج بعد عبارتند از: تنوّع مهارت، هويت تكليف يا وظيفه، اهميّت تكليف، استقلال در كار و بازخورد (دهقان مروست، 1378).

2-1-1-4-2- تئوري ويژگي‌هاي شغلي

در رشته رفتار سازماني، اين واقعيت‌ها از چشم پژوهش‌گران پنهان نمانده است. آن‌ها تئوري ويژگي‌هاي شغلي را ارايه كرده اند تا بتوانند ويژگي‌هاي شغل ها، تركيب اين ويژگي‌ها در يكديگر و رابطه ويژگي‌هاي شغلي با انگيزه كاركنان، رضايت شغلي و عملكرد آنان را شناسايي و معرفي كنند (رابينز[3]، 1384).

هاكمن با همكاري الدهامو با استفاده از نتايج مربوط به مطالعات تفاوت‌هاي فردي، تئوري ويژگي‌هاي شغل را ارائه داد. از نظر هاكمن و الدهام[4] حالات رواني حساس هسته اصلي تئوري را تشكيل مي‌دهند. به عقيده آن‌ها حالات مزبور نشان دهنده چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفه خود تحت تاثير ويژگي‌هاي شغل مي‌باشد. آن‌ها حالات رواني حساس را به شرح زير تعريف كرده اند:

  1. معني دار بودن كار
  2. پذيرش مسئوليت نتايج كار
  3. آگاهي از نتايج(دهقان مروست، 1378).

2-1-1-4-3- نظريه ويژگي‌هاي ضروري شغل

روش مبتني بر ويژگي‌هاي شغلي به وسيله دو پژوهش‌گر به نام ترنر ولارنس در سالهاي مياني1960 ارايه شد. آن‌ها براي ارزيابي اثر انواع مختلف شغل بر ميزان رضايت و غيبت كاركنان يك روش تحقيق ارايه نمودند. آن‌ها پيش بيني كردند كه كاركنان مشاغلي را ترجيح مي‌دهند كه پيچيده، چالش‌گر يا هماوردطلب باشد؛ يعني اين شغل‌ها موجب افزايش رضايت شغلي و كاهش نرخ يا ميزان غيبت آنان خواهد شد. اين دو پژوهش‌گر پيچيدگي كار را بر اساس شش ويژگي تعريف كردند :

  1. گوناگوني يا متنوّع بودن كار،
  2. استقلال يا آزادي عمل در كار،
  3. مسئوليت،
  4. دانش و مهارت،
  5. روابط متقابل اجتماعي كه مورد نياز است و
  6. روابط متقابل اجتماعي كه اختياري است (دهقان مروست، 1378).

هر قدر شغل از نظر اين ويژگي‌ها نمره بالاتري مي‌گرفت، از نظر اين دو پژوهش‌گر، پيچيده تر بود.ارايه اين تئوري به وسيله اين دو پژوهش‌گر به سه دليل از اهميت زيادي برخوردار بود.

1- نخست: آن‌ها توانسته‌اند ثابت كنند كه كاركنان سازمان‌ها نسبت به مشاغل گوناگون واكنش‌هاي متفاوت نشان مي‌دهند.

2- دوم: آن‌ها توانسته‌اند مجموعه‌اي از ويژگي‌هاي شغلي را بر شمارند كه مي‌توان كارها را بر آن اساس مورد ارزيابي قرار داد.

3- وسوم: اين‌كه آن‌ها به نياز‌هاي فردي توجه كردند تا ببينند اختلافات فردي چگونه باعث مي‌شود كه آن‌ها در برابر شغل‌هاي متفاوت واكنش‌هاي گوناگون از خود نشان دهند (رابينز، 1384).

مورهد و گريفين (1382) بيان مي‌دارند كه اين پيش بيني‌ها بر روي چهارصد و هفتاد نفر از كاركنان چندين كارخانه توليدي كه داراي چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمايش شدند. براي اندازه‌گيري متغير‌هاي مربوطه از روش مشاهده ميداني و مصاحبه استفاده شد. درجه پيچيدگي شغل برابر مجموع اندازه‌هاي شش ويژگي شغل بود و با رضايت و حضور كاركنان همبستگي داشت. نتايج بدست آمده روابط پيش بيني شده بين پيچيدگي وظيفه و حضور را تاييد كردند، ولي هيچ گونه رابطه اي بين پيچيدگي وظيفه و رضايت مشاهده نشد (مورهد و گريفين، 1382).

2-1-1-4-4- الگوي ويژگي‌هاي شغلي

تئوري خاصي كه ترنر و لارنس مبتني بر پيش نيازهاي شغلي ارائه كردند سنگ بناي چيزي را گذاشت كه مي‌توان بدان وسيله ويژگي‌هاي كار را تعريف كرد و به رابطه بين انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي افراد پي برد. يعني هاكمن و الدهام توانستند الگوي ويژگي‌هاي شغلي را (بر آن اساس ) ارائه كنند (رابينز، 1384).

هاكمن و همكارانش مي‌خواستند كه كارگرها براي انجام دادن كار خود داراي انگيزه بالايي باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوي ويژگي‌هاي شغلي، هر نوع كار يا شغلي را مي‌توان بر حسب 5 بعد اصلي كار، به شرح زير،بيان كرد:

1- تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوّعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارت‌های گوناگونی بهره گیرد.

2- هویتوظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می‌شود.

3- اهمّیت وظیفه: شغل دارای اهمّیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.

4- استقلال: شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه‌های کاری، از استقلال و آزادی عمل بر خوردار است.

5- بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثر بخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل می دهد (دهقان مروست، 1378).

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

 

[1]Turner &Larence

[2]Morhed&Grifen

[3]Rubins

2. Hackman & Oldham


مبلغ واقعی 20,000 تومان    37% تخفیف    مبلغ قابل پرداخت 12,600 تومان

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود. درصورت وجود مشکل می توانید از بخش تماس با ما ی همین فروشگاه اطلاع رسانی نمایید.

Captcha
پشتیبانی خرید

برای مشاهده ضمانت خرید روی آن کلیک نمایید

دیدگاه های کاربران (0)

اگر به یک وب سایت یا فروشگاه رایگان با فضای نامحدود و امکانات فراوان نیاز دارید بی درنگ دکمه زیر را کلیک نمایید.

ایجاد وب سایت یا
فروشگاه حرفه ای رایگان

تمام حقوق مادی و معنوی این وب سایت متعلق به "" می باشد

فید خبر خوان    نقشه سایت    تماس با ما