مبانی نظری و پیشینه تحقیق يادگيري در 50 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

يادگيري :

با وجود اينكه ممكن است برخي از رفتارهاي انسان ، واكنشي ناشي از محيط و يا رفتارهاي ديگران باشد ولي به نظر مي رسد كه بيشتر رفتارهاي انسان بر اساس آموخته هاي اوست .

انسان در واقع هيچگاه از يادگيري فارغ نخواهد شد ، در محيط كاري خود از روسا، همكاران ، ارباب رجوع و حتي مرئوسين خود ياد ميگيريم .

تعريف يادگيري : ¹

ياد گيري را به طرق مختلف تعريف نموده اند ، به زعم يكي از نويسندگان يادگيري عبارتست از يك تغيير دائمي در رفتار و يا در الگوي رفتاري است كه از تجربه ممتد ناشي مي شود . بنابر اين يادگيري را نمي توان حالت روحي رواني و يا جسمي موقت دانست كه ممكن است از روي نياز ، بيماري ، مصرف الكل و يا ساير مواد مخدر ايجاد شده باشد . (گوتسچ^[1]و استنلی^[2]،1987)

تئوريها و نظريه هاي يادگيري :

تئو ري محرك ـ پاسخ ، كه گاهي تحت عنوان تئوري و يا مكتب « رفتار گرايان » هم مطرح شده است نظر دانشمند اينست كه يادگيري را ايجاد ارتباط بين محرك و يك پاسخ مي دانند و به اين نتيجه رسيده اندكه يادگيري در انسان هم مي تواند در نتيجه تشويق و تنبيه و يا بهتر بگويم « پاداش و نتيجه » انجام پذيرد .

اسكينر² معتقد است به شرطي انسان ياد مي گيرد كه رفتار ناشي از يادگيري موجب دريافت پاداش گردد به عنوان مثال ، اگر شخص براي گذرانيدن يك دوره آموزشي معرفي شود زماني به يادگيري اقدام مي نمايد كه مطمئن شود گذرانيدن دوره مذكور و افزايش دانش ، مهارت و رفتار مطلوب ، او را به هدفهاي معنوي ، مادي و يا هر دوي آنها خواهد رسانيد .

مكتب گشتالت ³ : تاكيد بسياري به كل نگري دارد . پيروان اين مكتب معتقدند براي ارتقاي ميزان يادگيري ، قسمت هاي گوناگون يك برنامه آموزشي بايد متشكل از مباحث با معني و مرتبط با كل برنامه هاي آموزشي باشد اين مطلب در واقع اشاراتي به طراحي و تنظيم برنامه هاي آموزشي و سازماندهي دوره هاي مختلف آموزشي دارد . (گوتسچ و استنلی ،1987)

 

2-28-3تئوريهاي يادگيري اجتماعي :

به اهميت مراودات اجتماعي و تاثير آن در يادگيري انسان تاكيد فراوان دارد بر اساس اين نظريه هر چيزي را كه بتوان با تجربه مستقيم آموخت ، با مشاهده مستقيم هم امكان آموختن آن وجود دارد .

بنابر اين به زعم پيروان نظريه مذكور انسان مي تواند از مشاهدات خود الگو سازي نمايد . اين تئوري استفاده از وسايل آموزشي از قبيل تصوير ، فيلم و ويدئو را به عنوان الگوهاي رفتار توصيه مي نمايد . (مدوری و استیپل ،2000)

2-28-3تئوري آسان سازي :

تئوري آسان سازي در يادگيري تاكيد به مشاركت دادن آموزش گيرندگان در مراحل آموزش دارد بر اساس اين تئوري شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي ، منابع خوبي براي انتقال دانش و مهارت و رفتارهاي لازم هستند كه به هر طريق بايد آنان را به مشاركت در مباحث تشويق نمود . در اين صورت كارشناسان ، اساتيد و يا مربيان آموزشي در واقع بيشتر نقش تسهيل كننده را ايفا مي نمايند نه كنترل كننده يا ارائه كننده كل مطالب .

 

2-28-4اصول يادگيري :

اين اصول عبارتند از :

ـ راهنمايي

ـ استانداردهاي عملكرد و آگاهي از نتايج آن

ـ پاداش و پيگيري

ـ انگيزش

ـ انتقال

 

راهنمايي :

كاركناني كه در دوره هاي آموزشي شركت مي نمايند از همان ابتداي شروع دوره نياز به راهنمايي و تـوجيه دارنـد ايـن راهنمائيها خـود نياز به يادگيري از راه آزمايش و خطا را تقليل مي دهد وكار آموزان را از سر درگمي نجات ميدهد برخي صاحبنظران بر اين عقيده اند كه انسانها به منظور يادگيري از طريق تجارت مفيد ، سازنده و موفقيت آميز نياز به راهنماييهاي دقيق و تشويق كننده دارند .

 

استاندارد هاي عملكرد و آگاهي از نتايج كار :

به نظر روانشناسان تربيتي ، انسانها زماني بهتر ياد ميگيرند كه از نتايج يادگيري خود و هدف آن مطلع باشند آنها بايد استاندارد هاي كاري خود را كه در واقع انتظارات سازمان و مديريت از آنها است بخوبي بدانند و هدف آنان كسب دانش ، مهارت و رفتارهاي لازم براي انجام موفقيت آميز شغل در رسيدن به استانداردها باشد ازطرف ديگر ، كارشناسان و مسئولين آموزش هم بايد در ارزشيابي برنامه هاي آموزشي ميزان كسب دانش ، مهارت و رفتارهاي لازم را اندازه گيري نموده و از نتايج آن، شركت كنندگان را مطلع نمايند .

اساتيد و مربيان آموزشي بايد كاملاً مطمئن شوند كه نتايج عملكرد شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي به صورت باز يافت به آنان منعكس شده و اصلاحات لازم در نحوه عمل آنها انجام گيرد ، به نظر بسياري از كارشناسان امور آموزشي ، بازيافت موثر ترين عامل در نيل به اهداف آموزشي است ، مشروط بر اينكه سريع و صريح باشد .

 

پاداش و پيگيري :

تجربه نشان داده است كه اگر آموزش همراه با پيگيري به وسيله مربيان آموزش و در نظر گرفتن پاداش براي شركت كننده در قبال مطالب آموخته شده باشد ، موثر تر خواهد بود ، پاداش مي تواند به صورتهاي اضافه حقوق و دستمزد ، ترفيع و يا هر طريق ممكن كه براي سازمان ، مديريت و كاركنان مورد پذيرش باشد ، در نظر گرفته شود .

انگيزش :

مهمترين اقدامي كه باعث انگيزه يادگيري در شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي مي گردد ، عبارتست از مشاركت دادن بيشتر آنان در برنامه ريزي ، اجرا و حتي نحوه ارزشيابي دوره هاي آموزش است و ديگر مرتبط نمودن محتوا ي دوره هاي آموزشي با محتواي شغلي آنان به طريقي كه شركت در دوره هاي آموزشي بتواند مشكلي از مشكلات كاري آنان را در ارتباط با انجام وظايف و مسئوليت هاي محوله حل نموده و يا انسان را براي انجام وظايف و مسئوليت هاي پستهاي بالاتر آماده نمايد .

 

انتقال :

منظور از انتقال عبارتست از انتقال دانش ،مهارت و رفتارهاي ايجاد شده در شركت كنندگان به محيط كار ، به عبارت ديگر مسئولان و مديران رده بالاي سازماني بايد امكان پياده نمودن آموخته ها در دوره هاي آموزشي را هر چه سريعتر در محيط كاري فراهم آورند ، در غير اينصورت هزينه هاي آموزشي بيهوده خواهد بود . ( ابطحی،1383)

 

2-29فرايند آموزش :

فرآيند و يا مراحل آموزش كاركنان عبارتست از :

1ـ تعيين نيازهاي آموزشي

2ـ تعيين اهداف آموزش و توسعه منابع انساني

3ـ تعيين محتواي دوره ها

4ـ به كارگيري اصول و مباني يادگيري

5ـ اجرا و ارزشيابي

 

2-29-1 تعيين نيازهاي آموزشي

اولين قدم براي آماده نمودن برنامه هاي آموزش و توسعه منابع انساني عبارت است از تعيين نيازهاي آموزشي كاركناني كه بايد در برنامه آموزشي شركت نمايند . تعيين نيازهاي آموزشي در واقع تشخيص مسائل و مشكلات فرد فردكاركنان در ارتباط با دانش ، مهارت و رفتار لازم براي انجام موفقيت آميز مشاغل است . تعيين نيازهاي آموزشي مي تواند محتواي دوره هاي آموزشي را بر اساس حل مشكلات كاري تنظيم نمايد .

نيازهاي آموزشي ممكن است به دلايلي مانند دلايل زير در كاركنان ايجاد گردد :

ـ تغيير در سياستها ، خط مشي ها و استراتژيهاي سازماني

ـ ارائه محصولات و يا خدمات جديد

ـ تغييرات در محيط خارجي سازمان

ـ افزايش سوانح و حوادث در محيط كار

ـ افزايش زيان و كاهش سود دهي

ـ كمبود انگيزش

به هر حال ، هر چند كه آموزش دارويي براي كليه دردهاي سازماني نيست ، ولي تعيين نيازهاي آموزشي مي تواند در شناخت بسياري از مشكلات سازماني موثر باشد بنابر اين ، براي اثر بخشي بيشتر آموزش بايد نيازهاي فرد فرد منابع انساني را براي آموزش تعيين نمود . اين عمل ممكن است به وسيله سرپرستان مستقيم ، كارشناسان امور پرسنلي و حتي خودكاركنان مشخص گردد . با توجه به اين كه ممكن است سرپرستان مرئوسين مزاحم خود را بيشتر براي شركت در دوره هاي آموزشي معرفي ميكنند. به همين علت ، امور اداري سازمان بايد نظر سرپرستان را بررسي و در صورت لزوم تاييد نمايد . در مواردي ديگر ، ممكن است كاركنان به دلايل غير منطقي مايل به شركت در دوره هاي آموزشي باشند كه در آن صورت هم نظر قطعي بايد از طرف كارشناسان و مسئولين امور آموزشي و يا پرسنلي سازمان ارائه گردد.

 

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)