مبانی نظری و پیشینه تحقیق یادگیری سازمانی در 70 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

یادگیری سازمانی

تعریف یادگیری سازمانی:

امروزه واژه يادگيري برداشت جديدي دارد كه با مفهوم آن در نظريه هاي اداري وسازماني در چند دهه قبل تفاوت دارد، به علت ماهيت پيچيده مسايل امروزي پيشرفت هاي تكنولوژي، محيط ناپايدار و به ويژه تغيير ارزش هاي فردي و گروهي، اينك تأكيد بر فرآيند نوين توزيع و نشر اطلاعات و دانش درباره مسايل اجتماعي و سازماني است، به نحوي كه اتخاذ راه حل هاي عملي تر براي بررسي اين مسايل و همچنين مشاركت دريافت كننده اطلاعات را در تمامي مراحل تنظيم و اجراي خط مشي ها ميسر سازد(برنولاک^[1]، 1997؛ به نقل ازجوانمرد و سخایی، 1388). یادگرفتن به معنای تقویت دانایی، به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه­ی این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیّت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد. یادگیری، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت می‌پذیرد. یادگیری منجر به خلق دانش ( صریح و ضمنی ) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد. یادگیری، ابزاری تکنیکی است جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثر بخشی می باشد. یادگیری، قلب تغییر، تحوّل و بهبود سازمانی است و سنگه(1990)، چهار عنصر اقدام، تأمل، ارتباط و تصمیم را عناصر اصلی یادگیری سازمانی می‌داند(سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، 1385: 50). یادگیری سازمانی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل میان رشته ای بودن یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد، مشکل است. اما همان گونه که سنگه^[2] (1997)، خاطر نشان می کند، تقریباً تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی دربر گیرنده­ی دو نوع تغییر "شناختی" و "رفتاری" هستند. جنبه شناختی با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینش‌های جدید سروکار دارد. در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می کند ( دیویس^[3]، 2003، به نقل از قربانی زاده،1387 : 30). وست^[4]( 1994) و سینوکلا^[5] (1994) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود، به طوری که افراد دیگر، علاوه بر ایجادکنندگان دانش، نیز می توانند آن را به کارگیرند. از نظر سلیتر و نارور^[6] (1995)، یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینش های جدید است که به طور بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد و این در حالی است که به عقیده برخی فرایند فهمیدن و کسب بینش های جدید در هسته مرکز یادگیری سازمانی قرار دارد. یادگیری سازمانی، ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می کنند ( استاتا^[7]، 1989، به نقل از قربانی زاده، 1387: 31). از نظر استاتا از طریق تولید بینش، دانش و الگوهای ذهنی مشترک و بر مبنای دانش و تجربه گذشته، حافظه سازمان ایجاد می شود. به نظر فایول و لایلز (1985) یادگیری سازمانی، فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است. در جای دیگر نیز یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد و تیم‌ها می داند ( آرجریس، 1990، سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، 1385: 53). سایمون^[8] (1991) یادگیری سازمانی را ؛ رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیّت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می شود، تعریف کرده است. از نظر گروین^[9] (1993) یادگیری سازمانی فرایندی پیچیده و چند بعدی است که در طول زمان توسعه پیدا می کند و در این فرایند بین کسب دانش و بهبود عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی عبارت است از " فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم بهتر ". یادگیری سازمانی فرایند کشف و اصلاح خطا است ( آرجریس، 1977 ؛ آرجریس و شون،1978) و از نظر هوبر^[10] (1991)، یک موجود، هنگامی یاد می گیرد که اطّلاعات را پردازش کند و طیفی از رفتار بالقوه اش تغییر یابد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی، فرایند جمعی اکتساب و خلق شایستگی هاست که روش مدیریت موقعیّت ها را تغییر داده و شرایط را متحوّل می سازد ( کوئینگ^[11]، 1994). تفاوت در تعاریف یادگیری سازمانی را به تفاوت دو رویکرد " توصیفی – تحلیلی " و " تجویزی " نسبت می دهد و چنین می گوید که : بر اساس رویکرد توصیفی – تحلیلی، کسب راه های جدید تفکر و اندیشیدن برای یادگیری کافی است، اما بر اساس رویکرد تجویزی، تغییر رفتار برای یادگیری الزامی می باشد. از منظری دیگر، یادگیری سازمانی فرایندی پیوسته و مداوم به منظور رشد و بهبود است، به طوری که :

الف ) از اطّلاعات یا بازخورد درباره فرایندها و پیامدها استفاده می کند؛

ب ) با فعالیّت های کاری توأم است و در درون شالوده های سازمان مانند فرهنگ، ساختار، رهبری، ارتباطات و... انجام می شود؛

ج) ارزش ها، نگرش ها و ادراکات بین اعضای سازمان را مورد توجه قرار می دهد ( تورس و پرسکیل^[12]، 2001، به نقل از قربانی زاده، 1387 : 31). یادگیری سازمانی یکی از روش هایی است که کمتر از دو دهه است در سازمان ها به آن توجه شده است و اشاره بر این دارد که کارکنان هر سازمان باید از رویه ها و سیستم های جاری اداره­ی امور در سازمان خشنود نباشند تا همواره درصدد تغییر و بهبود امور برآیند ( نجف بیگی، 1388: 56). درهر سازمانی یادگیری در سطوح انفرادی، گروهی و سازمانی حادث می شود. یادگیری سازمانی بر یادگیری سازمانی، در سطح سیستم ها تمرکز دارد که فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است ( مسعودی ندوشن و جوان شرق، 1384). در مجموع یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمان ها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیّت‌های خود را بر اساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می کنند ( مهرا و داون^[13]، 2003) ؛ یعنی یادگیری سازمانی یک فرایند مبتنی بر تجربه است که از طریق آن دانش مربوط به روابط اقدام – پیامد توسعه می یابد و به تدریج عادی می شود. علاوه بر این دانش به حافظه سازمانی وارد شده، رفتار جمعی را تغییر می دهد ( ناندا^[14]، 1996). به اعتقاد بسیاری از محققان، یادگیری سازمانی فرایندی اجتماعی است که به وسیله­ی عوامل زمینه ای دیگر تحت تأثیر قرار می گیرد. در آخر می توان گفت که یادگیری سازمانی، یک وضعیّت ثابت یا هدف محدود نیست؛ بلکه با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن گروه های درون سازمان تشویق می شوند تا مهارت ها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند ( بیرکتاراوغلو و کوتانیز، 2003، به نقل از قربانی زاده، 1387: 32).

2-2-1) تاریخچه یادگیری سازمانی :

مفهوم یادگیری سازمانی به سال 1900 میلادی، هنگامی که تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارآیی و بهبود سازمان مطرح کرد، برمی گردد ( وینستین و آزولای^[15]، 1999؛ به نقل از شهابی و جلیلیان، 1390). ایجاد یادگیری سازمانی سال ها پیش با کار دیربون و سایمون^[16] (1958)، آغاز شد ( حاجی پور و کرد، 1390). نخستین بار، در سال 1970، دونالد میکائیل^[17]، ایده یادگیری سازمانی^[18] را مطرح کرد ( گیلبرت^[19]، 2007). به زعم قربانی زاده (1387)، واژه­ی " یادگیری سازمانی " برای اولّین بار توسط سایبرت و مارچ^[20] در مطالعه­ی اولیه شان روی جنبه های رفتاری تصمیم گیری سازمانی در سال 1963به کار رفته است. اما برخی بر این باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمان‌ها به دهه 1950 باز می گردد ( بایراکتارا و غلو، کوتانیز^[21]، 2003). صرف نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه1970 توجه چندانی را به به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان، فعالیّت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند ( آرجریس^[22]، 1997؛ آرجریس و شون^[23]، 1978 ؛ جلینک^[24]، 1979). اگرچه فعالیّت های تحقیقاتی در دهه 1980 نیز روی این موضوع ادامه داشت، در دهه 1990 موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف رشته مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی از جمله موضوع سازمان های یادگیرنده قرار گرفت.

[1]- Bernolak

[2]- T sang

[3]-Daiwis

[4]-West

[5]- Sinkula

[6]- Slater & Narver

[7]- Stata

[8]- Simon

[9]- Garvin

[10]- Huber

[11]- Koenig

[12]- Torres & Preskill

[13]- Mehra & dhawan

[14]- Nanda

[15]- Argyris & Schon

[16]- Dearbron & simon

[17]- Donald Micaeel

[18]- organizational learning

[19]- Gilbert

[20]- Cyert & Match

[21]- Bayraktaroglu & Kutaniz

[22]- Argris

[23]- Argyris & Schon

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)