مبانی نظری و پیشینه تحقیق حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی در 48 صفحه و آماده ویرایش

حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی

2-3-1- تعريف مديريت

مديريت يكى از مهم ترين فعاليت هاى انسانى به شمار مى آيد. پيشرفت جوامع به كوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان كه گروه هاى سازمان يافته، گسترش مى يابند، عملكرد مديريت و مديران از اهميت بيشترى برخوردار مى گردد.

مديريت، فرآيند طراحى و حفظ محيط و شرايطى است كه در آن، افراد گروه ها براى دستيابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگيزه، فعاليت نمايند(رابینز، 1991).

با توجه به اين تعريف، دانش مديريت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسيدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گيرد. در مورد وظايف مديريت، صاحب نظران نظريّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظايفى كه تقريباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد، عبارت است از: برنامه ريزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت(وایهریچ، 1989).

برنامه ريزى شامل تعريف اهداف سازمانى، تدوين و تنظيم يك استراتژىِ كلى براى دستيابى به اهداف، تعيين و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ايجاد انسجام و هماهنگى بين فعاليت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.

سازماندهى، دومين وظيفه اساسى مديريت است و آن، شامل شناسايى و گروه بندىِ فعاليت ها و وظايف، تعيين اختيار و مسؤوليت براى مديران و سرپرستان و ايجاد هماهنگى بين وظايف و فعاليت‌ها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.

هر سازمانى، متشكل از افراد مى باشد و وظيفه مديريت، هدايت آنهاست. اين مهم دربرگيرنده وظيفه رهبرى و مديريت است. هنگامى كه مدير به هدايت افراد مى پردازد، انگيزه ايجاد مى كند، به بررسى و حل و فصل تضادهاى موجود مبادرت مى نمايد و به برقرارى ارتباط با نيروى انسانى مى پردازد، بنابراين رهبرى، فرآيند تأثيرگذارى بر افراد است به طورى كه آنها با ميل و رضايت براى تحقق اهداف گروهى، سعى و تلاش كنند.

وظيفه نهايى مديران، نظارت است. براى اطمينان از اين كه كار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود، مديريت بايد از نحوه عملكرد سازمان كسب اطلاعات كند، عملكرد واقعى را با اهداف تنظيم شده مقايسه نمايد و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظيفه مديريت است كه در مورد اصلاح آنها اقدام كند. بنابراين، فرآيند كسب آگاهى از عملكرد واقعى و مقايسه آن با اهداف و عملكرد مطلوب و تصحيح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» ناميده مى شود. تمام مديران اجرايى و ستادى در هر سازمان وظايف مذكور را براى دستيابى به اهداف سازمانى انجام مى دهند.

2-3-2- مديريت منابع انسانى و عملكرد مدير پرسنل

امروزه يكى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مديريت منابع انسانى است. مديريت منابع انسانى، عبارت است از ايجاد و توسعه برنامه هايى كه از طريق آنها ضمن بهبود توانايى هاى نيروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مديريت منابع انسانى، ايجاد و پرورش و حفظ سرمايه هاى انسانى براى دستيابى به اهداف است. چون تمام مديران يك سازمان که با تلاش هاى ساير افراد به اهداف خويش مى رسند بايد از دانش مديريت منابع انسانى شناخت كافى داشته باشند. بدون دانش مديريت منابع انسانى، نمى توان باكارآيى مطلوب به اهداف دست يافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدايت و رهبرى كرد؛ بنابراين يكى از دانش هايى كه ضرورت دارد هر مدير به آن آشنا باشد دانش مديريت منابع انسانى است.

مديران پرسنل يا نيروى انسانى، افرادى هستند كه ضمن ايفاى وظايف اجرايىِ مربوط به نيروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مديران اجرايى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى كمك و يارى مى كنند؛ آنها مسؤوليت ايجاد هماهنگى بين فعاليت هاى مديريت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند(دسلر، 1987).

بنابراين دانش مديريت منابع انسانى براى تمام مديران ضرورى است، اما به دليل گستردگىِ وظايف مديران اجرايى و اهميت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مديريت يا معاونت امور پرسنلى تشكيل مى گردد. اين واحد با به كارگيرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمين دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظايف تخصصىِ حيطه نيروى انسانى، مانند برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى، استخدام، آموزش، ارزيابى عملكرد و.... با تدوين و تنظيم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مديران اجرايى را در امور مربوط به نيروى انسانى كمك مى كنند.

بنابراين مدير پرسنلى در مسؤوليت نيروى انسانى با مديران اجرايى سهيم مى شود و وظايف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرايى دارد(هال، 1988).

2-3-3- اهداف مديريت منابع انسانى

هدف هاى مديريت منابع انسانى از هدف هاى كلى سازمان جدا نيست، زيرا مديريت منابع انسانى جزئى از مديريت سازمان را تشكيل مى دهد. دانش مديريت منابع انسانى با پى جويى اهداف زير در راستاى اهداف كلى سازمان گام برمى دارد:

- تأمين نيروى انسانى مورد نياز؛

- پرورش و توسعه توانايى ها و انگيزه نيروى انسانى؛

- حفظ و نگهدارى نيروى انسانىِ شايسته از طريق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگيزه‌اى؛

- جلب رضايت كاركنان و ايجاد همسويى لازم بين اهداف فردى و سازمانى از طريق توجه به نيازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.

مدير منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مديران اجرايى و سازمان را در دستيابى به اهداف و مأموريت هاى سازمانى يارى مى كند. بدون تحقق اهداف مذكور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مديريت، اهميت اهداف و وظايف مديريتِ منابع انسانى فزاينده است. سازمان هايى كه نتوانسته اند در اين زمينه، موفقيت لازم را كسب كنند از صحنه فعاليت محو شده اند.

2-3-4- وظايف مديريت منابع انسانى

مديران پرسنلى در محدوده وظايف خود بايد به جذب و گزينش نيروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نيروى انسانى را تدوين نمايند، سطح انگيزه كاركنان را بهبود دهند، كاركنان شايسته را حفظ و براى تأمين نيازهاى آنها اقدام نمايند. مديران پرسنلى براى انجام وظايف اجرايى مذكور بايد وظايف مديريتى را نيز انجام دهند. همان طور كه اشاره شد هر مديرى بايد انجام دادن چهار وظيفه عمده مديريت، يعنى برنامه ريزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه كارهاى خويش قرار دهد. در واقع مديران پرسنلى وظايف مديريتى و اجرايى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظايف اجرايى خود بايد برنامه ريزى نمايند، به سازماندهى وظايف و فعاليت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدايت و رهبرى نمايند و براى حصول اطمينان از عملكرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعاليت ها بپردازند. مدير پرسنلى با انجام صحيح و كامل وظايف مديريتى مذكور مى تواند در انجام وظايف اجرايى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.

2-3-5- وظايف اجرايى مديريت منابع انسانى

2-3-5-1- برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى و گزينش

برنامه ريزى نيروى انسانى در يك سازمان براى تأمين نيروى انسانى لازم از طريق تعيين نيازهاى سازمان به نيروى انسانى، صورت مى گيرد. تعيين صحيح نيازهاى انسانى سازمان از نظر كمى و كيفى وظيفه اى است كه ساير وظايف اين مديريت را تحت الشعاع خود قرار مى دهد، در اين خصوص بايد توجه شود كه به چه تعداد و چه نوع نيروى انسانى در واگذارى مسؤوليت ها، نياز مى باشد: جنبه كمى نيروى انسانى، وقتى مطرح مى گردد كه واحد جديدى در سازمان به وجود آيد يا در پست هاى سازمانى تغييراتى ايجاد شود؛ جنبه كيفى وقتى مطرح است كه سازمان، پست هاى خود را با توجه به قابليت هاى متصدّيان، مورد بررسى قرار مى دهد. در اين بررسى به صلاحيت و توانايى مورد نياز شاغلين توجه مى گردد(عسگریان، 1370).

سازمان بايد از طريق برنامه ريزى نيروى انسانى، اطمينان كسب كند افرادى كه داراى توانايى هاى مناسب و لازم مى باشند براى تحقق اهداف، در مواقع مورد نياز، در دسترس هستند. به طوركلى برنامه ريزى نيروى انسانى، فرآيندى است كه با داشتن نظام، نيازمندى هاى انسانى سازمان را بررسى مى كند و براساس آن، برنامه ها و اقداماتى را ايجاد و توسعه مى دهد تا اطمينان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارت هاى لازم در زمان مورد نياز مى توان دسترسى پيدا كرد. كارمنديابى و گزينش از وظايفى است كه بايد در اين راستا به آن پرداخت.

كارمنديابى فرآيند كشف و جذب افراد با قابليت هاى مناسب و تشويق آنها به همكارى با سازمان مى باشد. اين فرآيند با بررسى نيروهاى مورد نياز شروع مى شود و زمانى كه نيروهاى مورد نياز در شمار متقاضيان و داوطلبان استخدام درمى آيند پايان مى پذيرد.

گزينش يا انتخاب، فرآيندى است كه از طريق آن از بين متقاضيان، بهترين افراد براى پست هاى خالى و توسعه سازمان انتخاب مى گردند. اگر سازمان بخواهد نيازهاى انسانى خود را به طور مطلوب برآورده سازد،برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى و انتخاب بايد هماهنگ با يكديگر انجام شوند. (رابینز، 1988)

2-3-5-2-آموزش و توسعه نيروى انسانى

امروزه تغيير و تحول در عوامل محيطى و مشاغل و سازمان ها شديد است. آموزش و توسعه باعث مى شود افراد با توجه به تغييرات مكرر در ماهيت و محتواى مشاغل، به طور مؤثر بتوانند وظايف خود را انجام دهند. براين اساس آموزش و توسعه به منزله مهم ترين فعاليت سازمانى به طور فزاينده تشخيص داده شده است(رابینز، 1988). اين وظيفه مهم، هنگامى كه افراد به سازمان مى پيوندند شروع مى شود و در تمام مسير شغلى آنها ادامه مى يابد. به طور كلى فرآيند آموزش و توسعه، يك كوشش مداوم و برنامه ريزى شده مديريت است براى تغيير مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار كاركنان(رابینز، 1989).

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)