مبانی نظری و پیشینه تحقیق جو سازمانی در 30 صفحه با فرمت word و قابل ویرایش

جوسازمانی

ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی موردبحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. گرچه پژوهش‌های مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تبیین قابل‌قبول از حداقل 50 سال قبل آغازشده است.

ادبیات ناظر بر جوسازمانی، به اعتقاد دنیسون^[1] (1996)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (1951) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و زمینه‌های فکری آن‌ها بیش از ساختار توجه شد؛ و همچنان در اواسط دهه 1970 برخی اختلافات موجود پیرامون مسائل همچون تداخل میان جوسازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را برطرف ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث بسترسازی برای رسیدن به‌اتفاق نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جوسازمانی شدند. این رویکردها عبارت بودند از: الف) اندازه‌گیری دیدگاه‌های فردی؛ ب) اندازه‌گیری چندگانه دیدگاه‌ها برای تلفیق دیدگاه‌های ادراکی و معیارهای عینی‌تر که رویکرد اولی به‌عنوان جو روانی و رویکرد دوم به‌عنوان جوسازمانی شناخته شدند. در دهه 1980 پژوهشگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، ازجمله چگونگی شکل‌گیری جوسازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی شکل‌گیری جو بر اساس تغیر اعضاء همراه با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر می‌کشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را به‌عنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. مورگان و ولکوین^[2] (1992) رویکردهای ناظر بر شکل‌گیری جوسازمانی را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی طبقه‌بندی کردند.

از سوی صاحب‌نظران، تعاریف و دیدگاه‌های گوناگونی در مورد جوسازمانی ارائه‌شده است. ویژگی‌های درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی‌ها و خصوصیاتی هستند که موجب شده است که برخی از صاحب‌نظران، جوسازمانی و شخصیت سازمانی را یکی تصور کنند (هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده، 1371). جوسازمانی به تصورات، احساسات و ارزش‌های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می‌شود. همین‌طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتمادبه‌نفس و وفاداری را نیز شامل می‌شود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی‌های رفتاری افراد در محیط کار قرار می‌گیرد (آلیس^[3]، 2000).

2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:

در فرهنگ آکسفورد^[4] (2005) واژه‌ي جو از حيث لغوي به نگرش يا احساس عمومي، وضع و حالت در يک مکان خاص اشاره دارد. ازجمله مباحثي که در ادبيات مديريت به ميزان زيادي محل بحث‌وجدل بوده و در حد محدودي مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. ازاین‌رو گرچه تحقيقات مرتبط با جوسازمانی و تلاش براي تدوين تعريفي قابل‌قبول از دهه‌های پيش آغازشده، ولي هنوز تعريف واحدي که موردپذیرش همگان باشد ارائه نشده است به‌عبارت‌دیگر تعاريف ارائه‌شده‌ از مفهوم جوسازمانی باهم سازگاري ندارند (گليک^[5]، 1985، منوريان 1377).

مفهوم جو سازمان به‌عنوان يك استعاره مجازي كه معرف يك يا چند ويژگي متمايز سازماني است بكار برده می‌شود. به‌طورکلی مفهوم جوسازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ‌سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. «ریچارد و اشنایدر^[6]» معتقدند که جوسازمانی به دیدگاه‌های سازمانی، اقدامات و روش‌های رسمی و غیررسمی اطلاق می‌گردد.

مجموعه‌ای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آن‌ها تأثیر دارد، جوسازمانی نامیده می‌شود. جوّ عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه که معلمان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک عملی رفتار در مدرسه است. مجموعه‌ای از خصائص و ویژگی‌هایی که موجب تمایز یک سازمان از دیگر سازمان‌ها می‌گردد، اطلاق می‌شود (هوی و میسکل، 2000). در حقیقت جوسازمانی اغلب به‌عنوان شخصیت سازمان معرفی می‌گردد. همان‌طور که شخصیت به خصائص ثابتی از افراد اشاره دارد، جوّ نیز خصائص و خواص ثابت سازمان‌ها اشاره می‌کند (دیوید، 1989). سبک رهبری مدیریت عالی و هنجارها، ارزش‌ها و اعتقادات اعضای سازمان باهم ترکیب می‌شوند تا جوسازمان را شکل دهند (دونالد، 1988). چاندان^[7] (1995)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند. این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. جوسازمانی در بر گیرنده‌ای ویژگی‌های محیط کاری است و بیان‌کننده‌ای چگونگی محیطی است که نیروی انسانی در آن مشغول به فعالیت است.(آرنوس و ساویتزکی^[8]، 2006؛ گیلسون و گرین^[9]، 2011). جوسازمانی بیان کننده‌ای درک کارکنان از بسترسازمانی است (هانتر^[10]، پریو کورال^[11]، 2001). در این راستا، زوهار و لوریا^[12] (2005) معتقدند جوسازمانی درک مشترکی است که افراد دارند و احساس آن‌ها را از سازمان شکل می‌دهد و هنجارهای اجتماعی، خط و مشی‌ها و رویه‌های سازمانی اطلاعاتی ارزشمندی را به کارکنان در مورد انتظارات رفتاری از نقش آن‌ها بیان می‌دارد، که این امر خود موجب شکل‌گیری محیطی ویژه با عنوان جوسازمانی می‌شود. جوسازمانی زمانی ارتقا می‌یابد که کارکنان سازمان در همان محیط رفتاری را از خود بروز می‌دهند(مک کی و همکاران^[13]، 2007).

با توجه به تعاریف ارائه‌شده، جوسازمانی را می‌توان چنین تعریف کرد: جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می‌نماید؛ یعنی ادراک جمعی افراد از فرهنگ‌سازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است.

جزئیات:
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

2-1-2-2- انواع جوسازمانی

هالپین و کرافت^[14]، براثر پژوهش‌های خودروی هفتادویک مدرسه ابتدایی در امریکا، توانستند شش نوع جوسازمانی را مورد شناسایی قرار دهند.

1. جّوباز: در این جوّ، معلمان از روحیه بالایی برخوردارند و بدون پرخاشگری و درگیری به‌خوبی باهم کار می‌کنند. خط‌مشی‌های مدیریت انجام‌وظیفه و امور را تسهیل می‌کند و افراد مزاحمتی برای هم ندارند.

2. جوّخودگردان: معلمین در این جوّ، از آزادی نسبتاً کاملی برخوردارند. معلمان سرگرم کار خود هستند و به‌آسانی و با سرعت می‌توانند به اهداف خود دست یابند.

3. جوّکنترل‌شده: در این جوّ، معلمان سخت کار می‌کنند و وقت کمی برای ارتباطات دوستانه با یکدیگر دارند. در این جوّ، بیشتر روی انجام‌وظیفه تأکید می‌شود.

4. جّوآشنا: در این جوّ، مدیر اعتقاد دارد که همه اعضای یک خانواده هستند. آن‌ها از انجام کارهایی که به احساسات اعضای خانواده آسیب می‌رساند اجتناب می‌کند.

5. جّوپدرانه: در این جوّ، معلمان با یکدیگر خوب کار نمی‌کنند و همین امر سبب بروز عدم هماهنگی در بین آن‌ها می‌شود. معلمان از روابط دوستانه برخوردار نیستند. روحیه آن‌ها به‌طور محسوسی پایین است و ازنظر تأمین نیازهای اجتماعی ناراضی هستند. مدیر در هر جا که باشد به نظارت و کنترل رفتار معلمان می‌پردازد.

6. جّوبسته: در این جوّ، معلمان خود را در امور مدرسه درگیر نمی‌سازند. رضایت شغلی معلمان در سطح پایینی است. معلمان سعی می‌کنند از طریق برقراری روابط انسانی با یکدیگر و روابط خصوصی خود را راضی سازند. غیر از آن‌ها که سنشان بالاست و توان تغییر شغل و ترک مدرسه را ندارند، اکثر معلمان علاقه‌مند به ترک شغل خود هستند (هالپین و کرافت،1963).